= =20 = =20

	&nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; &nbs= p;

ÖĞRETMENLİK MESLEĞİNDE İŞ GÜÇLÜĞÜ VE İŞ TAMİNSİZLİĞİ 1739 Sayılı Milli Eğitim Temel Kanunu’nda “Öğretmenlik, Devletin eğitim,&o= uml;ğretim ve bununla ilgili yönetim görevlerini üzerine alan öz= el bir ihtisas mesleği “ olarak tanımlanmıştır (Ergit,1999:200) Öğre= tmen yetiştiren kurumlar ve öğretmenlik mesleği de gelişen diğer olgular gibi, zaman içerisinde gelişme göstermiş, köy enstitülerinin kapatılmasınd= an sonra, öğretmen liseleri, eğitim enstitüleri ve eğitim yüksek okulları öğretmen yetiştiren kurumlar olarak faaliyet göstermiştir. Bugün ise eğit= im fakülteleri öğretmen yetiştiren kurumlar olarak bu önemli misyonu yüklenmiştir. Türkiye&#= 8217;de öğretmenlik mesleğiyle birlikte eğitim sisteminde de ciddi değişiklikler yaşanmış başlangıçta zorunlu eğitim beş yıl iken bu süre daha sonra sekiz yıla çıkarılmış= ; ve 1997 tarih ve 4306 Sayılı Kanunla bu eğitimin kesintisiz olarak yapılması zorunluluk haline getirilmiştir. Bu gelişmeler sonucunda taşımalı eğitim sistemi uygulanmaya çalışılmış, birçok yeni okul yapılmış, kırsal kesimde okullaşma oranını artırmak amacıyla İlköğretim Okulu, PİO ve YİBO sayılarını artırma yoluna gidilmiş bu kurumlarda doğan öğretmen açığını kapatmak için değişik tedbirler alınmış ve bütün bu gelişmelerden öğretmenlik mesleği de azami ölçüde etkil= enmiştir. Bu gelişmelerin doğurduğu bazı sonuçlar öğretmenleri olumsuz yönde etkilenmiş, iş tatminsizliğine ve verim düşüklüğüne n= eden olmuştur.Bu olumsuz etkilerin incelenmesi= ve ortadan kaldırılarak öğretmenlerimize daha iyi iş ortamları hazırlanması zorunluluk haline gelmiştir. ÖĞRETMENLERDE İ= 50; GÜÇLÜĞÜ: Öğre= tmenlik mesleği diğer birçok meslekten farklılıklar göstermektedir. Öğretmenlerin insan yetiştirmesi ve doğacak hataların ileride telafi edilmesinin çok zor olması,öğretmenlerin çalışma saatlerinde sürekli aktif ve verici durumun= da olmaları, çalışmalarının işyeri dışında da sürdürülmesi bunlardan birkaçıdır.Öğretmenler, “yapacakları hatanın telafisinin mümkün olmayacağını” düşünerek işlerini son derece titizlikle yapmak zorundadırlar. &nb= sp; &nbs= p; &= nbsp;Öğretmenler derslerde sürekli aktif olmanın, meslekleriyle ilgili çalışmalar= 5; evlerine taşımalarının ve mesleklerini bir hayat tarzı haline getirmelerinin zorluğu dışında da çeşitli zorluklarla karşıla#= 1;maktadırlar.Özellikle köylerde çalışma şartlarının sağlıksız olması ve bir öğretmenin birden f= azla sınıf okutması, branş öğretmenlerinin öğretmen yetersizliği nedeniyle alanları dış= ;ında birçok farklı derse girmek zorunda kalmaları, köy ilköğretim okullarına gidiş-geliş yapmanın doğurduğu zorluklar , yatılı okullarda gece nöbe= te kalma, kırsal kesimde eğitim düzeyinin düşük olması, ders programlarının sık değişmesi, öğretmenlerin alanlarında yeterli düzeyde eğitim almadan göreve başlamaları gibi birçok neden öğretmenlik mesleğinin güç yanlarıdı= r. İŞ TATMİNİ VE TATMİNSİZLİĞİ İş t= atmini ile ilgili yapılan tanımlardan birkaçını ele aldığımızda, İş tatmininin; “Kişinin iş= ;ine karşı olan tutumu”, “İşgörenlerin işlerinden duydukları hoşnutluk”(Silah,2001:102).<= /p> “Bir işgörenin işine ya da iş ya#= 1;amını değerlendirmesi sonucunda duyduğu haz ya da ulaştığı olumlu duygusal durum” (Başaran,1991:198) olarak tanımlandığı görülmektedir. İş tatminsizliği ise “&Cced= il;alışan bireylerin yaptıkları işe konsantrasyonlarının bozulması, motivasyon düşüklüğü yaşamaları ve o iş= ten haz almamalarıdır”(Silah,2001,115). İş tatminini etkileyen etmenler çevresel ve kişisel değişkenler olarak iki ayrı grupta incelenebilir.Çevresel değişkenler, iş düzeyi, , iş içeriği, yapıcı denetim, ücret ve yükselme olanakları, so= syal etkileşim ve çalışma grubu; kişisel değişkinler:yaş, cinsiyet, eğitim düzeyi,kültür, zeka ve meslek değişkenleridir(Silah,2001:106). Eren’e = göre iş tatminini etkiley= en etmenler, İnsanların gösterdikleri çabalar sonucunda elde edecekleri başarı umutları, toplumsal çevre ve paradır(Eren,1996:420) . Bingöl iş tatminiyle il= gili etmenleri “İşten elde edilen maddi &c= cedil;ıkar,iş güvenliği,işin kabiliyete uygunluğu, zevk vermesi,üretimde bulunmaktan doğan gurur,yükselme olanağı, işyerindeki olumlu beşeri ilişkiler,işletmenin toplumdaki statüsü ve politikası,amirin tutumu ve sendikal ilişkiler” olarak belirtmiştir (Bingöl,1997:271). Hezberg’in Motivasyon- sağl= 5;k modeline göre, motivasyon etmenleri içsel isteklendiriciler(işin kendisi,sorumluluk= ,başarı-gelişme,ilerleme ve tanınma) ve sağlık etmenlerini dışsal etmenle= r ( kişiler arası ilişkiler,teknik denetim,işletme politikası ve yönetimi, işgüvenl= iği, çalışma koşulları, ücret ve maaşlar) olarak ele almıştır. Motivasyon etmenleri içsel isteklendiriciler biciminde nitelendirirken sağlık etmenlerini dışsal veya tatminsizlik yaratan iş etmenleri olarak isimlendirmektedir(Bingöl,1997:272). Hezberg, iş tatmini ve tatminsizliğinin birbirinin karşıtı olmadığını beyan etmiştir.&C= cedil;alışanlarda tatminsizlik doğuran nedenleri ortadan kaldırmak, nötrleştirmek, onlarda iş tatmini yaratmaz.Ücretin iş tatminsizliğinde iş tatminine oranla daha etkili olduğu görülmüştür(Silah 2001:115). Öğre= tmenlik mesleği açısından düşündüğümüzde İş tatminsizliğine neden olan etkenleri beş grupta inceleyebiliriz: 1. Fiziksel= Etkenler : Isınma sorunu, binaların ihtiyaçları karşılayacak kapasitede olmaması(öğretmenler odasının olmamas&= #305; veya yetersiz olması, işlik, laboratuar,spor salonunun olmaması , sınıfların dar olması,ış= 05;k almaması), lojman veya kalacak yer bulunmaması, gidiş- geliş yapılan kurumlarda ulaşım zorluğu çekilmesi...vs. 2. Ücr= et etkeni : Alınan ücretin yeterli olmaması, hakkaniyet ilkesine uyulmaması,başka mesleklerle olan ücret farklılıkları 3. İ&#= 351; şartlarından kaynaklanan etkenler : İş= güçlüğü, yorgunluk monotonluk, iş güvenliği, iş hastalıkları,branşı dışında çalışma, köylerde fiziksel ihtiyaçları karşılayacak imkanların olmaması(beslenme,su,ısınma) memur yasaklarının bulunması, 4. Sosyal etken= ler :Sosyal= güvenlik meselesi, statü düşüklüğü, ilerleme fırsatının az oluşu örgütteki yönetin yapısı ve hiyerarşi, bazı kurumlarda örgüt ikliminin soğuk oluşu, doğal grupların etkili olmas&#= 305; ve çatışma, işin sosyal ihtiyaçları karşılayacak ortamdan uzak olması,iletişim şekli, atamalardaki olumsuzluklar. &nbs= p; &= nbsp; &nbs= p; <= /span> 5. Kişisel etkenler : Yaş, cinsiyet, zeka, eği= tim düzeyi, hizmet süresi, mesleğe uyum sağlayamama, kend= ini yetersiz görme ve başarısızlık hissi, kişis= el değerlerle işin çatışması, motivasyon eks= ikliği, kaygı ve stres, yönetime katılamama, karar verme yetkisinin olmayışı, moral bozukluğu, takdir edilmeme, kendini geliştirme fırsatının olmaması. <= ![if !supportLists]>1. Fiziksel etkenler : İşin yapıldığı ortamdan kaynaklanan ve çalışanlarda isteksizlik ve i= 51; tatminsizliği oluşturan etkenler fiziksel etkenlerdir. Genel olarak işg&o= uml;renler, ısısı, nemi, havalandırması, ışığı,sessizliği, rahatlığı ve tehlikesiz oluşu yönlerinden çalışmaya elverişli koşulları olan iş= ;i, işyerini yeğlemekte, bunlara yüksek değer vermektedir= ler (Başaran,1991,150) Fiziksel etkenleri öğretmenlik mesleği açısından ele aldığımızda aşağıdaki etkenleri görebiliriz. a) Isınma sorunu: Köy ilköğretim okulları ile eski yapı okullarda kalorifer sistemi bulunmadığından, derslik ve diğer bölümlerin yeterince ısıtılamaması sonucu öğrenciler, soğuktan etkilendiklerinden dikkatlerini derse yeterince veremedikleri ve başarısız oldukları görülmektedir. Öğretmenler ise he= m bu durumdan h= em de soğuktan kendileri de etkilendiklerinden işlerine karş= 5; olumsuz duygular hissetmekt= edirler. b) Kurumların ihtiyaçları karşılayacak kapasitede olmaması : Okullarda öğretmen odasının bulunmaması veya kullanışsız olması, yerince eşya ile donatılmamış olması, öğretmenlerin branşlarıyla ilgili çalışmaları yür&= uuml;tebilecekleri işlik, laboratuar, spor salonu gibi bölümlerin bulunmaması, dersliklerin bir kısmının ışık almaması= ;, dar olması, özellikle köylerde öğretmenler iç= in WC bulunmaması gibi birçok etken öğretmenlerde kendile= rine yeterince değer verilmediği hissi uyandırmakta ve bu ortam= da çalışmak istememektedirler. c) Konut soru= nu : Özellikle köylerde çalışan öğretmenler i&cce= dil;in yeterince lojman bulunmadığından, öğretmenler köylerde kalacak konut bulamamakta,köy odalarında, okulun müdür odasında ikamet etmekte, zoraki bulunan konutlar ise çok sağlıksız olduğundan bazı öğretmenler başlangıçta istifa ederek gitmekte, kalanlar ise zorunlu olarak çalıştıkları ortamlarda mesleklerini yeterince sevememektedirler. d) Ulaşım sorunu : Eş durumundan veya konut bulunamamasından dolayı işyerlerinde ikamet etmeyip bir başka yerleşim birimine gidiş-geliş yapan öğretmenler hem daha erken kalkmak , hem de uzun süre yolculuk yapmak zorunda kalmakta ve okula ulaştıklarında ise yorgun olmaktadırlar. Mevsim ş= ;artlarına göre havaların kötü gittiği dönemlerde, ise zaman zaman yollar kapanmakta, öğretmenler okula gidememekte, eğitim-öğretim çalışmaları geri kaldığından öğretmenlerde stresi artırmakta ve çalışma şartlarındaki bu zorluk tatminsizliğe neden olmaktadı= r. 2. Ücret e= tkeni : İş= görenlerin çalışma nedeni özde ekonomik temele dayanır. <= span class=3DSpellE>İşgörenleri çalışma= ya iten en önemli motif yaşamını ve varsa ailesinin yaşantısını sürekli kılacak yeterli bir ücret elde etmektir.Ücret sadece işgörenin ekonomik gücünü geliştirmekle kalmaz.Yüksek ücret bireyin toplum iç= inde sağladığı saygınlık ve otoriteyi de artırmış olur. (<= span class=3DSpellE>Sabuncuoğlu,1995:108). &Uu= ml;cret iş tatmini ile oluml= u bir ilişki içindedir. Arttıkça kişisel ihtiyaçları tatmin etme olasılığı da artar (Silah, 2001:107).Ücretin iş tatminsizliği üzerinde, iş tatmininde olduğundan daha etkili olduğu görülmüştür(Silah,2001:116). Fazla ücretin sağladığı imkanlar çalışanların sosyal statülerini belirlemede oldukça etkilidir. Ancak; Personelin pa= rasal yönden hoşnut edilmesi, iyi bir ücret ödenmesi moralin iyi olduğuna ve personelden iyi verim alınacağını işaret etmez. Yapılan araştırma ve deneyler göstermiştir ki, bazı hallerde aylık veya ücrete yapılan zamlara rağmen personelin işinden hoşnut olma= dığı görülmüştür.iyi bir ücret tek başına doyum sağlayan, işi sevdiren bir unsur değildir. Langdon ve Stock tarafından işçiler arasında yapılan incelemede ücret unsuru, işte doyum unsurları sağlayan 28 önemli unsur arasında 12. sırayı almıştır(Tortop, 1994:262). Ücretin, çalışanlar= 05;n ihtiyaçlarını karşılayamayacak kadar yetersiz olması durumunda ise bu durumun iş tatminsizliğine neden olacağı açıktır. Ücretin öğretmenlik mesleğinde tatminsizliğe neden olduğu yapılan araştırma sonucu ortaya çıkmıştır. S= ivas ili’nde deği#= 1;ik yerleşim birimlerinde bulunan okullarda çalışan 50 öğretmene uygulanan Hackman ve Oldham iş tatmini ölçeğinde öğretmenlerden 27’sinin aldıkları ücretin kendilerinin hiç tatmin etmediğini, 19’unun ise aldıkları ücretin kendilerini yeterince tatmin etmediğ= ;ini belirttikleri görülmüştür.Bu= sonuç öğretmenlerin % 92’sinin ücretlerinden tatmin olmadıklarını ortaya koymuştur. Bu tatminsizliğin nedenleri şunlardır. a) Ücretin düş&uum= l;k oluşu : Alınan ücretin bir ailenin no= rmal hayat standartlarında yaşamasına yeterli olmayacak kadar düşük oluşu, hatta&n= bsp; kira, giyim, gıda gibi temel ihtiyaçları karşılayamaması, öğretmenlerin geçim sıkıntısı çekmelerine neden olmaktadır . Öğretmenler fiziksel ihtiyaçlarını karşılamada güçlük çektiklerinden işlerinden yeterince haz almamaktadırlar. b) Ücretin yapılan i= 51;e göre adaletlik derecesi : Alınan &uu= ml;cretin, Öğretmenlik mesleğinin kazanılması ve yapılması sırasında karşılaşılan güçlük ve verilen emek&= nbsp; karşılığında hak edildiği düşünülen ücretten daha düşük olması öğretmenlerde ciddi düzeyde olumsuz tutumlara neden olmakta.” Bu maaşa, bu kadar çalışılır” mantığıyla har= eket eden bazı öğretmenlerde iş tatminsizliği oluşturmaktadır. &nbs= p; &= nbsp; Yapılan araştırmada öğretmenlerin % 90’ının yaptıkları iş karşılığında aldıkları paranın adaletlik derecesini tatmin edici bulmadıkları görülmüştür. Öğretmenlerden zorunlu = hizmet bölgelerinde ve köylerde çalı&#= 351;anlar şehir merkezlerinde = veya kalkınmış illerde çalışan öğretmenlere göre daha fazla ücret hak ettiklerini, bu yüzden kendilerine tazminat verilmesi gerektiğini düşünmektedirler. c) Diğer mesleklerle olan ücret farklılıkları : İşgörenlerde ücret artışının sağladığı doyumdan daha önemlisi, benzer işlerde çalışanlara farkl= 5; ücret ödenmesinden kaynaklanan doyumsuzluktur. Bir işgören aldığı ücretin yüksekliğinden daha çok başkalarının aynı iş için aldığı ücretle ilgileni= r ve etkilenir(Sabuncuoğlu,1995:109). Öğretmenler kendileriyle benzer meslek yapanların ücretlerini kendi ücretleriyle kıyaslamakta, bunun sonucunda,benzer mesleklerde, daha kolay kazanı= lan mesleklerde veya iş güçlüğü olmayan mesle= klerde alınan ücretlerin kendi mesleklerindeki ücretten daha fazla olması durumunda bundan etkilenmekte moral bozukluğuna neden ol= an bu durum iş tatminsizliğine neden olmaktadır. 3. İş şartlarından kaynaklanan etkenler : = Bir işin kazanılmas= 5; ve yapılmasındaki iş şartları, işin uzmanl= 5;k gerektirip-gerektirmemesi, iş güçlüğü, iş riskinin yüksek olması,işin içeriği, işin monoton olması, çalış= ;ma saatleri gibi etkenler iş tatmini etkiler. Öğretmenler açısından düşünüldüğü= nde bu etkenlerin dışında branş dışında çalışma, birçok alanda der= se girme, sürekli aktif olma ve yorgunluk ile işin yapıldığı ortamda beslenme gibi fiziksel ihtiyaçların karşılanabilme imkanlarının olması gibi nedenlerde iş tatminsizliğine neden olan etkenlerden sayılabilir. a) İşin içeri= 87;i: Basit iş yapanların iş tatminin düşük olduğu, beş ya da daha fazla işlem yapanların iş tatminin yüksek olduğu araştırma bulguları arasındadır(Silah,201:106). İşin içeriği açısından öğretmenlerin birçok değişik işlem yapmaları nedeniyle mesleğin tatminsizliğe neden olması düşünülemez. b) iş güçlüğü: işin yapılmasında karşılaşılan zorluklar,işin<= /span> fiziksel ya da zihinsel olarak çalışanları yoracak kadar güç olması iş tatminsizliğine neden olur. Öğretmenlerin çalışma saatleri boyunca sürekli aktif halde bulunmaları, ayakta kalmaları ve konuşmaları öğretmenleri yormaktadır. İkili öğretim yapan kurumlarda çok erken saatlerde işe gi= tmek veya işten çok geç çıkmak zorunda kalmaktadırlar.Özellikle Köy İlköğretim okullarında memur ve hizmetli bulunmadığından, öğretmenler, hem yönetim işlerini, hem öğretmenliği hemde hizmetlinin yapması gereken işleri yapmak zorunda kalmaktadırlar. Ayrıca öğretmenlerin çalışmaları i&#= 351; ortamında bitmemekte , plan hazırlam= a, yazılı okuma, çizelge doldurma gibi birçok etkinliği evlerinde yapmak zorunda kalmakta, bu çalışmaları yürütebilmek için annelik,babalık veya eşlik rollerini den taviz vermektedirler. Bütün bu etkenler sonucunda öğretmenler işgüçlüğünün fazla olması neden= iyle işlerinden soğumaktadırlar. c) İş güvenliği : Çalışma yaşamında karşılaşılan meslek hastalıkları ve iş kazaları verimliliği azaltır.(Tekin,1991:331). İş güvenliği olan bir işte çalışmak, işçinin moral yönünden güvenli ve sağlıklı olmasını sağlar (Tekin,1991:333). Hastalık riski taşıyan mesleklerde çalışanların ise çalışanların kaygı düzeyi yüksek olacağından işlerinden yeterince doyum elde edemezler. Hastalıklar sonucu uğranıl= acak maddi zarar da iş tatminini olumsuz yönde e= tkiler.Meslek hastalıklarının beden ve ruh sağlığını bozması sonucu toplumsal stat&uum= l; de kaybedilebilir. Öğretmenlerin her gün yüzlerce öğrenci ile iç içe olmaları onların bulaşıcı hastalıklara yakalanma riskini de artırır. Meslek hastalığı, işin niteliğine göre , işin yürütülmesi şartları yüzünden işçilerin geçici veya sürekli hastalık, sakatlık veya ruhi arıza halidir(Tekin, 1991:399). Öğretmenler açısından meslek hastalığı sebeplerini dört grupta inceleyebiliriz: 1.= &nb= sp; = Fiziki <= span class=3DGramE>sebepler : To= z, ısınma, nem, ışık, gürültü, havalandırma gibi sebepler 2.= &nb= sp; = Kimyasal= sebepler : Deney yapılırken kullanılan kimyasal maddelerin etkisi 3.= &nb= sp; = Pisikolojik sebepler : Güvenlik, yalnızlık 4.= &nb= sp; = İ&#= 351;in niteliğinden kaynaklanan sebepler : Sürekli= ayakta kalma, çok konuşma, işin çalışma saatleri dışında da sürmesi. d) İşe Uygunlu= k : Bireyin bedensel ve zihinsel yeterlilikleri g= özönüne alınarak işe alınması onun işinde başarılı olmasının kolaylaştıracaktır. İş yükü de bireyin kapasitesine uygun belirlenmelidir ki birey ahenkli bir biçimde çalışabilsin.Öğretmenlerin bir kısmının eğitim aldıkları branşlar= 5;n dışındaki branşlara atanmaları, hatta öğretmenlik mesleği ile ilgisi olmayan üniversite mezunlarının öğretmen olarak atanması sonucunda göreve başla= yan birçok öğretmenin mesleklerine uyum sağlayamadıkları, beklentilerinin çok farklı olduğu ve öğretmenliği kurum değiştirebilmek için kullandıkları, kurum değiştiremeyenlerin = ise hala işlerine uyum sorununun olduğu görülmektedir. Öğretmen sayısının kısal kesimde az olması nedeniyle öğretmenlerin bir kısmının alanlarıyla alakası olmayan hiçbir bilgi ve becerisinin olmadığı derslere girmesi nedeniyle uyum sorununun had safaya ulaştığı ve yeni öğretmenlerin mesleklerine uyum sağlayamamalarından kaynaklanan bir iş tatminsizliği yaşadıkları gözlemlenmektedir. e) Köylerde fiziksel ihtiyaçların karşılanamaması: Köylerde çalışan öğretmenlerin öğle yemekleri= ni yiyebilecekleri bir yerin bulunmaması, şehir şebekesi olmaması nedeniyle, içme suyu sıkıntısı çekmeleri, öğretmenler için WC olmayışı gibi işin yapıldığı yerd= en kaynaklanan sorunlarda iş tatminsizliğine neden olmaktadır= . f) Memur yasa= kları : Öğretmenlerin Devlet Memuru olmaları nedeniyle ta= bi oldukları kanunların, davranışlarını sınırlaması (Siyasi partilere üye olma, ticaretle uğraşma,grev yapma...vs.)iş tatminini olumsuz yönde e= tkilemektedir. g)Monotonluk: Çalı= 51;ma sürecinde bir iş sürekli tekrarlanarak ve aynı tempoda gerçekleştiriliyorsa, bireyde pisikoloji= k yorgunluk ve bezginlik yaratmaktadır. Çalışanda işine karşı bir tatminsizlik yaratan bu sonuç i#= 1; monotonluğu olarak kabul edilmektedir (Silah,2001,194). <= /span> Öğretmenlik mesleğinin monoton bin iş olduğu düşünülemez, ancak branş öğretmenlerin= in bir konuyu bütün şubelerde anlatması bir monotonluk oluşturabilir ve öğretmenlerde iş tatminsizliğine neden olabilir. 4. Sosyal = etkenler : <= /p> a) Sosyal g&u= uml;venlik : Sosyal güvenliğin sağlanıp sağlanamaması iş tatminsizliğine etki eden önemli etkendir. İnsanlar sürekli çalışabilecekleri, emekli olduklarında sıkıntı çekmeyecekleri, sağlık sorunlarında kendilerine tedavi imkanı sağlayan işlerde çalı= 51;mak isterler.Kendini güvende hisseden çalışanlarda iş tatmini yüksek, güvende hissetmeyenlerde ise iş tatmini düşük olacaktır.Öğretmenler Emekli Sandığı iştirakçileridir. Emekli sandığının sağladığı yardımların yeterli bulunmamas= 05; ve emeklilik yaşının artırılması öğretmenler açısından tatminsizlik nedenidir. Öğretmenlik mesleğinin sosyal güv= enliği olmasına rağmen yapılan araştırmada öğretmenlerin %64’ünün mesleklerinin kendilerine sağladığı güvenlik derecesinden tatmin olmadıkları ortaya çıkmıştır. b) Statü düşüklüğü : Öğretmenlik mesleğinin statüsü zamanla düşmüştür. Başlangıçta hatırı sayılır bir meslek olmasına rağmen, hak etmeyen birçok insanın kolayca öğretmen olması sonucu,öğretmenlik herkesin yapabilece= 7;i bir iş gibi görülmeye başlanmıştır. Öğretmen olarak yetiştirilmeyen fakülte mezunlarının da son yıllarda öğretmen olarak atanması ve öğretmen maaşlarının düşük olması gibi etkenler öğretmenlik mesleğini sıradan bir iş haline dönüştürmüştür. Oysa yasada öğretmenlik bir ihtisas mesleği olarak belirtilmiştir. Statüsünün düşük olması öğretmenlik yapanlarda tatminsizliğe neden olmaktadır. Türkiye Diyanet Vakfı’nın yaptığı bir araştırma sonucunda; öğretmenlerin % 41’ inin mesleklerinden memnun olmadıkları ve iş değiştir= me imkanları olsa öğretmen olmak istemedikleri,%49’unun da öğretmenlik mesleğinin top= lum içinde itibar görmediğinden yakındığı= ;, sonucunu ortaya çıkarmıştır.= c) İlerleme fırsatının az oluşu : Öğretmenlik mesleğinin yükselmelere çok açık bir meslek olmaması iş tatminsizliği nedenlerindendir. Yükselme imkanı olan mesleklerde çalışanlar işlerine daha çok bağlan= 5;rlar ve bu fırsattan yararlanmayı düş&= uuml;nürler.Bu da iş tatminin artırır.&n= bsp; Yapılan araştırma sonucunda öğretmenlerde= n % 58’inin işlerinin kendilerine sağladığı gelişme ve yükselme olanağından tatmin olmadıkları tespit edilmiştir. d) Yönetimin yapısı= ; ve hiyerarşi: Yöneticilerin çalışanlara yaklaşımı demokratik veya otoriter yönetim anlayışına sahip oluşları,ad= aletli oluşları, personele saygısı,çalışanl= ara rehberlik yapması gibi yönetici tutumları çalışanlar üzerinde olumlu yada olumsuz etkiler oluşturur. Bu etkiler sonucu çalışanlar işleri= nden daha az veya fazla tatmin olurlar. Amir-memur yada emir-komuta zinciri şeklinde yapılanmış mesleklerde çalışanların işlerinden alacakları haz da= ha düşük olur.Öğretmenlik mesleğinde de yönetici tutumları iş tatminini etkiler. Yapılan araştırmada öğretmenlerin yönetici tutumlarından yeterince tatmin oldukları (%74), öğretmenlerin sadece % 26’sının yönetici tutumlarından yeterince tatmin olmadıkları tespit edilmiştir. e) Örgüt iklimi : Kurumlardaki çalışanlar arasındaki iletişimin sıcak,ılık veya soğuk oluşu i= 51; tatminini etkiler. Aynı işi yapmalarına rağ= men örgüt ikliminin sıcak olduğu okullarda öğretmenlerin iş tatminlerinin daha yüksek olması doğaldır. Yapılan araştırmad= a öğretmenlerin , iş arkadaşlar= 05;yla ilişkileri, iş arkadaşlarını tanıma ve onla= ra yardımcı olma, yönetici tutumları gibi örgüt iklimini oluşturacak etkenlerden yeterince tatmin oldukları görülmektedir. Bu etkenlerden yeterince tatmin olmayanların oranı % 16’dır. f) Doğal gruplar ve çatışma: Çalışma ortamında örgütün karşılayamadığı ihtiyaçları karşılayan doğal gruplar arasında, yönetici ile doğal gruplar veya bireyler arasında çatışmalar yaşanabilir. “Bir örgütte çatışma, bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylar olarak tanımlanabilir” (Bingöl,1997:265). Coser= , çatışmanın grup i&cce= dil;i normların yenden canlılık ve güç kazanması= ;na neden olacağı çatışmalarının çokluğunun ve çeşitliliğinin grupta birlik ve dayanışma yaratabileceği görüşündedir (Aydın,1994;293). Kahn<= /span> ise çatışmalara karş&#= 305; gösterilen genel tepkilerin ve buna bağlı gerilimin uzun sürede olumsuz olduğu görüşündedir (Ayd= 5;n 1994:292) . Bursalı= oğlu’na göre örgüt ortamında çatışmanın nedenleri, bağımsızlı= ;k konusunda uyuşmazlık, yetki ve yetenek arasındaki dengesizlik, etkileşimin yol açtığı statü bozulması,ortak değerler ve görüşler yokluğudur. Makam yükseldikçe tek= nik çatışmalar azalır, yönetim çatışmaları ise artar (Bursalıoğlu ,19= 94:157). Okul yönetimi ile okulun içindeki diğer öğeler arasındaki çatışmalar, örgütün amaçları = ile üyelerinin gereksemeleri arasındaki ayrılıklara bağlanabilir(Bursalıoğlu, 1994= :159). Okullarda branş öğretmenleri ve sınıf öğretmenleri arasında ; branşlar arasında ; gen&cc= edil; ve yaşlı öğretmenler arasında, doğal gruplar arasında çatışmalar yaşanmaktadır. Bu çatışmalar iyi yönlendirildiği ve dozu aşırı olmadığı sürece faydalı olabilir.Ancak, çatışmanın sürekli ve aşırı oluşu öğretmenleri olumsuz yönde etkileyecek ve iş tatmininin azalmasına neden olacaktır.Yapılan araştırmada işyerindeki yarışma fırsatının öğretmenlerin % 48’ini tatmin etmediği görülmektedir. g) İşin sosyal ihtiyaçları karşılayacak ortamdan uzak olması : Öğretmenlerin doğu hizm= etini yaptıkları dönemde ve mütakip yıllarda uzun süre Küçük köy,kasaba ve ilçelerde çalışmaları, öğretmenler= in çalıştıkları yerlerde sosyal ihtiyaçları karşılayacak hastane, lokanta, konut, arkadaş çevresi,sinema, alış-veriş yeri...vs. yerler ve ortamlar olmaması, iş yerinin bu ihtiyaçlar= 05; karşılayabilecek büyük yerleşim birimlerine de u= zak olması öğretmenlerde iş tatminsizliğine neden olmaktadır. h) İletişim yapısı : İletişim, bireyler aras= ı duygu,düşünce ve bilgi alışverişidir. İletişim tek yönlü veya çift yönlü olarak gerçekleşir.Bir işletme iletişim sorunlarına gereken önem ve özeni göstermezse o örgütte yönetici-yönetilen ilişkileri olduğu kadar işgörenl= er arası ilişkiler de pek özlenen düzeyde gerçekleşmez (Sabuncuoğlu,19= 95:23-27). Okullarda iletişimin tek yönlü oluşu ve iletişim kanalının yukar= 5;ya doğru kapalı oluşu öğretmenlerin istek ve şikayetlerinin bilinmesine ve gereken önlemlerin alınmasına engel olacağından kurumda huzursuzluğu ve iş tatminsizli= 87;ini artırır. I) Atamalardaki olumsuzluklar : Öğretmenlerin en fazla rahatsız olduğu konul= ardan birisi, aralarında adaletli davranılmadığıdı= ;r. Hizmet yılı fazla olan bir öğretmen köyde çalışırken stajyer bir öğretmenin değişik şekillerde merkezde çalışabilmesi= dir. Bu durum öğretmenleri mesleklerine karşı küstürmekte ve iş tatminsizliğini artırmaktad= 05;r. 5. Kişisel etkenler:= Çalışanları= n yaşları,cinsiyetleri,zeka düzeyleri, eğitim düzeyleri,değer yargıları, yetenekleri,psikolojik yapıları,beklentileri gibi birçok etken yapmış oldukları işlerden aldıkları hazzı ve iş tatminini olumlu yada olumsuz yönde etkiler. a) Yaş : Araştırmalar yaş ve iş tatmini arasında genellikle olumlu bir bağıntı olduğunu göstermiştir.Buna göre yaş arttıkça kişilerin işlerinden daha fazla tatmin oldukları söylenir. Bunun nedeni , deneyim nedeniyl= e uyum artması olabilir.Yine daha genç çalışanların yükselme ve diğer iş kollarına ilişkinaşırı beklentilere sahip olmaları, işe ilk girdiklerinde doyumsuz olma olasılıklarını artırabilir. Hezberg ve arkadaşlarına göre çalışanların 25 yaş ve öncesi ve 45 ya= 51; ve sonrası iş tatmini düzeyleri yüksektir. İnsanlar çalışmaya başladıklarında önemli ölçüde coşkuludurlar.Bu heyecan daha sonra azalır,20’li yaşların sonları= ;nda ve 30’lu yaşların başlarında en düşük düzeydedir.İş tatmini daha sonra artan biçimde olumlu şekle dönüşmektedir(Silah, 2001:108) Yapılan araştırma = da bunları doğrulamaktadır yaşları 20-25 arası olan öğretmenlerle , yaşları 40’ ın üzeride olan öğretmenlerin i= ş tatmin düzeyleri yakın çıkmıştır. Yaşları 30-40 arasında olan öğretmenlerde ise iş tatminsizliği bu gruplara oranla= % 80 civarında daha fazladır. b) Cinsiyet : Kadın ve erkekler arasında iş tatmini konusunda belirgin bir farklılığın olduğu söylenemez. Ancak, kadın ve erkeğin sosyal rollerinin farklı olması,iş ile ilgili beklentilerinin da farklı olmasına neden olur. Bu nedenle ücret, iş saatleri, iş koşullarından duydukları tatmin de farklı olur.Sheppard= ve Herrick 1972’ deki bulgularında; kadınların erkeklerden daha az iş tatmini duyduklarını belirtirler(Silah,2001:109) Yapılan araştırmada bayanların, erkeklere oranla işlerinde %20 düzeyinde İş tatminsizliğinin fazla olduğu ortaya çıkmıştır. c) Eğitim düzeyi: E= 7;itim düzeyi hem çalışanın performansını h= em de çalışma tutumlarını etk= iler.Eğitim düzeyi, çalışanların beklentilerini ve iş algısını etkiler.Eğitim düzeye yükseldik&cc= edil;e beklenti de yükselir. Bu konuda yapılan bir çalışmada ilkokul mezunu bir işgörenin, aynı işte çalışan bir üniversite mezununa göre işin= den daha fazla tatmin olduğu bulunmuştur. Öğretmenlik mesleğ= ini kazanmada gerekli olan eğitim düzeyi de zaman içinde değişmiştir. Aynı branşta Yüksek okul,fakülte ve yüksek lisans mezunu öğretmenlere rastlanabilmektedir. Öğretmenlerden eğitim düzeyi yüksek olanlar,yüks= elme fırsatlarını araştırmakta ve beklentileri daha f= azla olmaktadır. Bu da işlerindeki tatminsizliği artırmaktadır. Yapılan araştırmada öğretmenlerden fakülte mezunu olanlar&= #305;n ,yüksek okul mezunu öğretmenlere göre iş tatminsizliğinin % 50 oranında daha fazla olduğu bulunmuştur. d) Zeka : Öğretmenlik mesleğinde çalışan insanların zeka düzeyleri birbirine yakın insanlar olmas&#= 305; beklenilebilir. Bu durumda işlerinden de benzer ölçü= ;de tatmin olacaklardır. Ancak mesleğe değişik dönemlerde sınavsız atanan veya çok düşük puanlarla girilebilen bölümleri bitirip de öğretmen olanların zeka düzeylerinin diğer öğretmenlere göre düşük olması muhtemeldir.Bu öğretmenler kendi zeka düzeylerinin gerektirdiği işlerden daha yüksek zeka düzeyi isteyen bir i&#= 351;te çalıştıklarından işlerine daha bağl&= #305;dırlar ve iş tatminleri daha yüksektir. e) Hizmet S&u= uml;resi : Çalışanların işe ilk girişlerinde iş tatmini yüksektir, sonra düşmeye başlar, işteki kariyer düzeyi yükseldikçe tatmin düzeyi yeniden artmaya başlamaktadır(Silah,2001:108). Yapılan araştırmad= a, hizmet yılı 1-5 yıl arası olanlarla, 20 yıldan fazla hizmeti olanların iş tatminsizl= iği yakın çıkmıştır. Mesleğe yeni başlayanların meslekten beklentileri fazla olabilir. Zamanla bu beklentiler gerçekleşmedikçe iş tatmini de azalmaktadır. Hizmet yılının 20’yi aştığında tatminin artmasının nedeni, bu dönemde bireylerin beklentilerinin azalması, iş değiştirme gibi bazı ihtimallerin ortadan kalkması olabilir. f) Mesleğe uyum : Çalışanlar yapmak istedikleri, işi yaparken etkili ve verimli olabilecekleri işlerde çalışmaktan memnun olurlar. İşlerini yaparken başarısız olacaklarını düşünür ve kendilerini bu i= 51; için yeterli görmezlerse sürekli huzursuz olurlar, bu da işlerinden duydukları tatmini etkiler. Öğretmenlerden= de alanı dışında çalışanların mesl= eğe uyum sağlayamadıkları ve başarısız olacakları endişesi taşıdıkları görülmektedir. Bu endişe öğretmenlerde iş tatminsizliğine neden olmaktadır. Öğretmenlik mesleğ= ine yeni atananların meslekten beklentilerinin fazla olması (örneğ= ;in il merkezinde çalışmayı düşünmeleri, ücret beklentilerin fazla olması, lojmanda kalmayı ummaları) mesleği= nse bu beklentileri karşılayamaması da uyumu zorlaştırmaktadır. Bu dönemde birçok öğretmen istifa ederek gitmekte, kalanların işi işlerinden yeterince tatmin olmadan zorunlu olarak çalı&= #351;tıkları görülmektedir. g) Kişisel değerler ve ça= tışma : Çatışma, , aynı yada karşıt olan eşdeğer iki durumdan birini seçmek zorunda kalan bireyde görülen karasızlık, uyuşmazlık,ikircikliktir(Başaran,1991:188). Birey kendiyle veya bir başka kişi yada etmenle çatışma halinde olabilir. Çalışanlar= 05;n kendi değerleriyle çalıştıkları kurum değerleri arasında bir çelişki varsa birey çatışma yaşayacaktır.&Cced= il;atışma halinin uzun sürmesi bireyde baskı oluşturacağın= dan bireyin yıpranmasına ve işine karşı soğumasına neden olur. Örneğin günlük hayatında tesettürlü olan bir bayan öğretmenin, işte zorunlu olarak başını açması iş tatminsizliği nedeni olacaktır. h) Motivasyon= : Güdüleme(motivasyon), insanların çeşitli ihtiyaçlarını karşılamak için doyum sağlayacak ya da amaca götürecek davranışlarda bulunma sürecidir(Silah,2001:62). İnsanın kendi amacı için güdülenmesi kolay, örgütsel amaçla= ra güdülenmesi yapaydır.Bu yü= zden yönetim işgörenleri, örgütsel amaçlara güdüley= ebilmek için gereken ortamı ve bilinci yaratmak zorundadır.Başaran,1991:145). Güdülenmenin son aşaması doyumla biter.Doyum yeterli düzeyde olmadığında işg&oum= l;ren, doyumsuzluğu oranında düşkı= rıklığına uğrar(Başaran 1991:150). Hezberkg, motivasyon etmenlerini içsel isteklendiriciler olarak nitelendirir.Bu etmen= ler var olduklarında iş tatminin artırırlar. Nitelikli işgörenler için motivasyon etmenleri daha etkili olabilmektedir (Bingöl,1997:272). <= /span> Öğretmenler nitelikli işgörenler olduğundan motivas= yon etmenleri onlarda etkilidir. Yapılan araştırmada öğretmenlerin %72’si motivasyon etmeni sayılabilecek “yöneticilerdin gördükleri desteğin ve rehberliğin” kendilerini tatmin ettiğini belirtmişlerdir. I) yönetime katılma ve = karar verme : Katılma yoluyla ast , işyerinin sorunlarından daha fazla haberdar olabilir.Sorunlara çözüm bulunmasında kendi görüşlerinin dikkate alındığını görerek gerçek bi= r doyum elde edebilir (Aydın,1994:284). Çalışanlardan bi= ri sorunların çözümüne ilişkin yeni bir öneri getirir, öneri doğrudan reddedilirse çalışan bu durum karşısında fikirlerine değer verilmediğini düşünerek hayal kırıklığına uğrar ve işini umursamaz b= ir tavır takınabilir (Thompson,1998:12= 7) Chinaekvu, öğretmenlerin kakar sürecine= katılması,iş doyumu algıları= ;, okul kültürü arasındaki ilişkiyi araştırmış, öğretmenlerin karar süreci= ne katılımı ile iş doyumu arasında önemli ilişki olduğu görülmüştür (Çelik,2000:161). Diğer bir araştırm= ada, okul yöneticilerinin nasıl daha iyi yönetici olabilece= 7;i konusunda öğretmenlerin fikirleri sorulmuştur. Öğretmenlerin verdikleri yanıtlar arasında frekans= 05; en yüksek olanı ,öğretmenlere= okul politikasında söz hakkı tanınmasıdır.Politi= ka ve planlama eylemlerine katılma olanağı bulan öğretmenlerin okullarına, katılmayanlardan çok bağlı bulundukları da bir başka araştırmanın sonucudur(Bursalıo&= #287;lu,1994:162). Yapılan = araştırmada ,öğretmenlerin, bağımsız düşünce ve davranışları uygulama konusunda = %32 sinin yeterince tatmin olmadığı anlaşılmıştır. j) Takdir edi= lme : Öğretmenler, yaptıkları çalışmaların amirleri tarafından bilinmesini ve takdir edilmesini beklemektedirler. Hata bu duygu bazen işin ekonomik boyutunun bile önüne geçm= ektedir. Öğretmenlerin bu beklentilerinin gerçekleşmemesi onlarda üzüntü veya kırgınlık oluşturm= akta ekonomik yönden zaten doyum sağlayamamış olan öğretmenler psikolojik olarak da doyum sağlayamamaktadırlar. Öğretmenlerin % 36’ sı i#= 1;lerini yaparken hissettikleri takdir edilme duygusundan tatmin olmadıklarını belirtmişlerdir. k) Denetim Kaygısı ve <= span class=3DGramE>stres : Öğretmenlerin sürekli denetle= nme endişesi içinde olmaları, denetim sırasında olumsuzluk yaşama korkusu, başarısız bulunma veya diğer öğretmenlerden düşük not olma kaygıları iş tatmini etkileyen unsurlardandır. Kayg&#= 305; düzeyi çok yüksek olduğunda , b= u kaygıya bağlı olarak stres oluşur. Vücut uzun süreli strese maruz kalırsa çökmeye başlar ve fiziksel rahatsızlıklara,enfeksiyonlara ve hastalıklara karşı direnci kırılır. Stre= sin sebep olduğu psikolojik rahatsızlıklar ise şiddetli <= span class=3DSpellE>deprasyon, nevrotik davranış ve psikotik davranışlardır(Thompson,151-152). Öğretmenlerdeki sürekli kaygı ve stres çalışma hayatlarını etkiler bu da başarısızlığa ve iş tatminsizliğine ne= den olur. KAYNAKLAR = · Aydın Mustafa, Eğitim Yönetimi, Hatipoğlu Yayınevi, Ankara 1994 = · Baş= aran İ. Etem, Örgütsel Davranış,Ankara,1991 = · Bing&oum= l;l Dursun, Personel Yönetimi, İstanbul 1997 = · Bursalıoğlu Ziya, Okul Yönetiminde Yeni Yapı ve Davranış, Pegem yayınları, Ankara,1994 = · Ç= elik Nuri, İş Hukuku Dersleri, Beta Yayınevi ,İstanbul ,1998 = · Ç= elik Vehbi, Okul Kültürü ve Yönetimi, Pegem yayınları, Ankara 2000 = · Eren Erol, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, Beta Yayınevi, İstanbul,2000 = · Erol Ere= n, Yönetim ve Organizasyon, Beta Yayınevi, İstanbul,1996= = · Ergit Şükrü, Milli Eğitim ile İlgili Mevzuat,,Milli Eğitim Basımevi, Ankara ,1999= = · Sabuncuoğlu <= span class=3DSpellE>Zeyyat, Örgütsel Psikoloji, Ezgi Kitabevi, Bursa,1995 = · Silah Me= hmet, Çalışma Psikolojisi, Selim Kitabevi= , Ankara,2001 = · Silah Me= hmet, Sosyal Psikoloji, Gazi Kitabevi<= /span>,Ankara,2000 = · Tekin Anadolu<= /span> Ün. İ.İ.B.F.Dergisi, Eskişehir,1991 = · Thompson Brad Lee, Performans Geliştirme, hayat Yayınevi,1998 = · Tortop N. 1994

KAYNAKLAR