YÖNETİM KURAMLARI VE KATILMA ([1])

Z. Kürşat TORUN ([2])

GİRİŞ

Örgüt yönetimine yeni bir bakış açısı kazandıran yönetime katılma yaklaşımının ortaya çıkması ve gelişmesi, siyasal demokraside görülen gelişmeler, sanayi devriminin yarattığı kötü çalışma koşulları, hümanist gelişmeler ve işletmelerdeki verim düşüklüğü gibi faktörlerden beslenmiş ve klasik yönetim yaklaşımlarından günümüze kadar uzanan bir gelişmenin son aşamasını oluşturmuştur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995, ss. 200-203).

Örgüt yönetimi ve işgörenlerin işbirliği ile örgütsel verimliliğin artırılmasını amaçlayan ve son tahlilde verimliliğin yanında, demokrasi ve işgörenlerin benlik gereksemeleri açılarından savunulan katılmalı yönetim (Fişek, 1979, s. 189), bir örgütteki işgörenlerin bizzat kendileri ya da temsilcileri aracılığı ile o örgütte alınan       -kendilerini ilgilendiren, kendilerini etkileyen- tüm yönetsel kararlara söz ya da oy hakkı ile katılmalarını ifade eder. Bu bir bakıma, otoritenin paylaşılması anlamına da gelmektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995, ss. 202-203).

Tanımdan da anlaşılacağı üzere, katılmalı yönetimin doğasında üç önemli özellik bulunmaktadır. Bunlardan birincisi örgütteki alt yönetim kademelerinin veya işgörenlerin örgüt politikası ve yönetimi konusundaki kararlara katılmaları, ikincisi katılanların böyle bir yönetim felsefesi ile psikolojik benlik gereksinmelerini tatmin edecekleri demokratik bir ortama kavuşmaları, üçüncüsü ise yönetici veya işveren ile işgören arasında bir diyalog ve işbirliğinin geliştirilerek örgütü daha gerçekçi ve ekonomik karar verme olanaklarına, yönetsel etkinlik  ve verimliliğe kavuşturulmasıdır  (Eren, 1993, s. 260).

Bu özellikler, bir açıdan, örgütteki işgörene hangi perspektiften bakıldığını da içermektedir. Yöneten-yönetilen arasındaki işbirliği, işgörenlerin psiko-sosyal ihtiyaçlarının karşılanması, iş yerinde demokratik bir iletişim ortamı oluşturulması gibi kabuller, her ne kadar örgütsel verimliliği yükseltmek amacıyla kurgulanıyorsa da, işgöreni yönetime katma düşüncesinin arka-planında insan ve onun emeğine, mutluluğuna, ilgi ve ihtiyaçlarına, bilgisine saygı ve değer verme gibi hümanist bir anlaşın da bulunduğunu söylemek olasıdır. Nitekim Sabuncuoğlu ve Tüz (1995, s. 203), insana değer verme ile onu yönetime katmanın bir bakıma eş anlamlı kullanılabileceğini belirtmektedirler.

Öte yandan Mc Gregor (1969)’a göre, işgörenleri yönetime katmak isteyen yönetimin şu tutumlara sahip olması gerekir (Başaran, 1998, s. 81):

1.      İşgörenlere güvenmelidir.

2.      Astlarla birlikte verilen kararın sonucu daha etkili olduğunda, onlara daha az bağımlı olmayı göze almalıdır.

3.      Yasal ve makam yetkesine dayanmayı azaltmalıdır.

4.      İşgörenlerin özdenetimine izin vermelidir.

İşgörene yetki verme, yaratıcılıklarını gösterebilecekleri bir  ortam hazırlama, dışsal güdülemenin yanında içsel güdülenmelerini sağlamak da katılmalı yönetime yer veren bir yönetimin özellikleri olarak ifade edilebilir (Peker, 1995, ss. 121-124).

Yönetim, “insan ve madde kaynakları aracılığı ile belli bir amacı gerçekleştirme” olarak düşünüldüğünde, yönetimin özünde insanı etkilemek olduğunu görülür. İnsanı etkilemede kullanılan yaklaşımın niteliği,  büyük ölçüde, insanın doğasına ilişkin bilgi ve insana bakış açısı tarafından belirlenmektedir. Yani işgörenin doğasına ilişkin bilgi ve varsayımlar, örgüt ve yönetim kuramlarının temel dayanağını oluşturmaktadır (Aydın, 1991, ss. 70-84).

Bu çalışmada, yönetime katılma düşüncesine ya da uygulamasına, literatürde genellikle klasik (geleneksel), neoklasik (davranışçı, yeni geleneksel) ve çağdaş (sistem ve durumsallık) kuram olarak sınıflandırılan yönetim kuramlarında, yer verilip verilmediği, bu kuramların insan doğasına ilişkin  sayıltıları bağlamında, irdelenecektir.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Klasik Yönetim Kuramı

            Bilimsel yönetim, yönetim kuramı (süreci) ve bürokrasi; klasik yönetim kuramının gelişiminde rol oynayan; örgütleri büyük ölçüde mekanik yapılar olarak kurgulayan üç düşünce akımıdır (Aydın, 1991, s. 87). Bu yaklaşımların klasik ya da geleneksel olarak isimlendirilmesi, bunların artık kullanılmadığından değil, aksine bu yaklaşımların örgüt ve yönetim konusundaki sistemli ilk yaklaşımlar olmaları, uzun süreden beri ve hala kullanılmakta olmalarının bir sonucudur (Peker, 1995, ss. 71-72).

Bilimsel yönetim.- Klasik örgüt kuramının halkalarından biri olan bilimsel yönetim yaklaşımının öncüsü olan Frederick Winslow Taylor’un en çok üzerinde durduğu, çalışmalardan yüksek verim alabilme sorunu olmuştur (Bursalıoğlu, 1991, s. 16). Amerikalı bir mühendis olan Taylor, iş hayatı boyunca özellikle rutin işleri yapan atölyelerde çalışmış ve ustabaşılıktan mühendisliğe kadar yükselmiştir. Daha çok rutin çalışmaları gerektiren atölyelerde çalışırken, işçileri gözlemlemiş ve bu gözlemleri sonucunda yapılan işlerin daha kısa sürede ve daha verimli bir şekilde yapılabileceğini savunmuştur (Eren, 1993, s. 12).

            Buna göre, her işi yapmanın en iyi tek yolu bulunmakta, söz konusu en iyi yolu bulma çabasının ilk aşamasında her iş önce küçük parçalara ayrılmakta ve sonra da “zaman ve hareket araştırmaları” yoluyla gereksiz olanları ayıklanmakta, kalan parçaların doğru biçimde yeniden birleştirilmeleriyle bir işi yapmanın en iyi tek yoluna ve o işi bitirmek için gerektiği hesaplanan süreye dinlenme sürelerinin eklenmesiyle de standart iş bitirme süresine ulaşılmaktadır (Fişek, 1979, s. 133). Daha sonra, standartları belli olan bu işleri yapabilecek, fiziki ve zihni kabiliyeti olan kişiler seçilmekte, işe gereksenen bilgi ve beceriyi kazanmalarını sağlayacak yönde eğitilmekte, güdüleyici ücret sistemi ile çalışmalar desteklenmekte ve bu sistemin işleyişi yönetim tarafından sürekli olarak denetlenerek, aksaklıklar yine bilimsel açıdan incelenmektedir (Lunthans, 1981; akt. Peker, 1995, s. 74).

            Görüldüğü gibi, bu yaklaşımda örgütün yapısından çok, yapılan işlerin incelenmesi ön plana alınmıştır. Bilimsel yönetim, “işi” merkez kabul ettiğinden, yapı ile, işin yapıyla olan ilişkisi oranında meşgul olmuştur. Taylor ve onu izleyenler, “iş”in hareket ve zaman yönleriyle o kadar fazla ilgilendiler ki, “iş” insanlardan ayrı görülmeye başlandı. Böylece bilimsel araştırma ve değerlendirmenin ağırlık merkezini “iş” meydana getirdi. Yüksek kar ve verim, iyi yönetimin ölçüsü sayıldı. Kilise ve aile gibi kurumlar bile, verimsiz görülerek eleştirilmeye başlandı (Bursalıoğlu, 1991, ss. 16-17).

            Yönetim süreci/kuramı.- Klasik kuramın ikinci yaklaşımı, öncülüğünü Henri Fayol’un yaptığı yönetim süreci yaklaşımıdır. Yönetim süreci yaklaşımı da bilimsel yönetim gibi ekonomik etkinlik ve rasyonellik fikrini esas almıştır. Bu açıdan bakıldığında bilimsel yönetimin devamı ve bazı yönlerden tamamlayıcısı olarak görülebilir (Peker, 1995, s. 75). Taylor ile Fayol arasındaki temel ayrılık, Taylor’un işçilerden beklediğini, Fayol’un  yöneticilerden beklemesidir (Gross, 1964, s. 128; akt. Bursalıoğlu, 1991, s. 18). Diğer bir fark da, bilimsel yönetim yaklaşımında üzerinde durulmayan “formal örgüt” ya da “yapı”nın bu yaklaşımda vurgulanmasıdır (Aydın, 1991, s. 98).

            Yönetim süreci yaklaşımında, yönetim, bir işlevler dizisi olarak kabul edilir ve incelenir. Planlama, örgütleme, emir verme, eşgüdümleme ve kontrol, önemli yönetimsel işlevler olarak kabul edilmiştir. Böylece yönetime ilk bilimsel yaklaşım Fayol ile başlamıştır (Aydın, 1991, s. 99).

            Bürokrasi.- Klasik kuramın üçüncü yaklaşımı, Alman sosyologu olan Max Weber’in ideal bürokrasi modelidir. Günlük dilde kullanılan işlerin geciktirilmesi, yokuşa sürülmesi, bugün git yarın gel, formalite, kırtasiyecilik anlamının aksine, bir örgüt yapısını ifade etmektedir. Max Weber’e göre bürokratik yapı, etkinlik açısından ideal bir örgüt yapısıdır (Peker, 1995, s. 75).

            Teklif ettiği ideal tip bürokrasi; hiyerarşik bir yapı, görevsel uzmanlaşma, tanımlanmış yetki ve sorumluluklar, tahmin gücünü sağlayan kayıtlar ve davranış kuralları olarak gruplanabilecek beş öğeden meydana gelir (Bursalıoğlu, 1991, s. 20).

            Bürokratik örgütün en belirgin özellikleri olarak şu noktalar gösterilmektedir (Aydın, 1991, s. 88):

            1. Örgütün görevleri, konumlar arasındaki resmi görevler olarak paylaşılmıştır. Konumlar arasında, açık ve net bir işbölümü vardır. Bu işbölümü ileri ölçüde bir uzmanlaşmayı olanaklı kılar.

            2. Konumlar ya da bürolar, hiyerarşik bir otorite yapısı içinde örgütlenir. Bu hiyerarşi genelde bir piramit biçimini alır. Bu piramit içinde her konumda bulunan görevli, kendine bağımlı görevlilerin karar ve eylemlerinden sorumludur. Aynı görevli, kendi karar ve eylemleri için de bir üstteki amire karşı sorumludur. Üstlerin astlar üzerindeki otoritelerinin sınırı açık olarak çizilmiştir.

            3. Formal olarak saptanmış kurallar ve yönetmelikler sistemi, resmi karar ve eylemleri yönlendirir. Bu yasa ve yönetmelikler, işleyişte tam benzerliği, tekdüzeliği sağlar. Örgütte eşgüdümü olanaklı kılar. Personelin değişmesine karşın işleyişte süreklilik yine bu yasa ve kurallarla sağlanır.

            4. Görevlilerin, örgütteki diğer işgörenlerle ve örgütün hizmet sunduğu diğer insanlarla ilişkilerinde, nesnel bir tutum içinde olmaları beklenir. Tarafsız bir tutum, görevin yürütülmesinde ussal bir yargının sağlanması için gerekli görülmektedir. Amaç duygusallıktan ve önyargılardan arınmış bir görevsel davranış sağlamaktır.

            5. Örgütte görev alma, bireyler için sürekli bir iş sağlar. Tam zamanlı bir görevli, örgütte yaşam boyu bir çalışma garantisi bulur. İşe personel almada temel ölçüt, teknik yeterliliktir. Siyasal, ailesel ve benzeri özellikler, ölçüt olarak kullanılmaz.

Klasik Yönetim Kuramı ve Katılma

            Klasik kuramın temel sorunu, örgütteki verimliliğin nasıl artırılabileceğidir. Klasik kuramcılar, işgörenle sadece bu bağlamda ilgilenmişler ve onu “makine-insan”, “duygusuz bir robot”, “bir verim aracı” olarak kurgulamış ve tanımlamışlardır.   

Klasik yaklaşım, diğer üretim araç ve süreçleri gibi “insan” öğesinin de “eşya” olarak yönetilip yönlendirilmesine vurgu yapmıştır (Fişek, 1979, s. 132).

            Bu kuramın insan doğasına ilişkin varsayımlarına bakıldığında, bunu daha açık olarak görmek mümkündür (Aydın, 1991, s. 74):

1.      Üretim denkleminde işgören sabittir, yani sabit bir doğaya sahiptir.

2.      İşgören, makinenin hareketsiz bir parçasıdır. İyi programlanmadığında etkisizliğe ve savurganlığa eğilimlidir.

3.      İşgören, doğası gereği tembeldir.

4.      İşgörenin esas ilgisi, öz çıkarıdır. Bu durum iş ortamında her zaman ekonomik değerlerle ifade edilir.

5.      Bu değerler, ekonomik ödülleri kazanmak isteyen insanı, arkadaşları ile yoğun bir yarışmaya sürükler.

6.      İşgören, çabasının karşılığını alamadığında, işten kaytarma gösterir. Bu eğilimini etkisiz kılmak ya da yenmek için, çok sıkı kontrol edilmesi ve dışarıdan güdülenmesi gerekir.

Klasik kuramın işgörene ilişkin bu sayıtlılarının özünde Taylor, Fayol ve Weber gibi düşünürlerin görüşleri bulunmaktadır.

            Taylor’un standart belirleme ile ilgili bir deneyi, işgöreni algılayış biçimini açıklaması bakımından bir belge niteliğindedir. Taylor, külçe demir taşınmasıyla ilgili standartları saptarken, “öküz-insan” diye nitelendirdiği çok güçlü, zekası az, iri bir Hollandalıyı kullanmıştı. Sonra, külçe demir taşıyıcıları için istihdam edilecek en uygun tipi “o kadar aptal ve o kadar vurdumduymaz ki, zihinsel yapısında daha çok bir öküze benzemesi gerekir” yargısıyla ifade etmiştir            (Kaynak, 1990, s. 19). Yine Taylor, “uygar dünyanın her yirmi işçisinden onda dokuzunun, hızlı çalışmak yerine yavaş çalışmanın…, aldıkları para karşılığında verebileceklerinin en azı işi vermenin özçıkarlarına uygun olduğunu sanmaktadırlar” (Taylor, 1947, ss. 19-20; akt. Fişek, 1979, s. 154) düşüncesi ile insana nasıl baktığını ortaya koymaktadır.

Başka bir klasik kuramcı Fayol’un da, kafasında canlandırdığı ortalama insan tembeldir, iş yapmaktan kaçınmanın yollarını araştırır. Bu nedenle, Fayol, onları yola getirecek katı ve müsamahasız bir disiplin ve ceza sisteminin planlama ve yürürlüğe konulmasına gerek olduğunu öne sürmektedir. Yöneticiler astlarına güvenmemeli ve yapılan her işe nezaret etmeli, mutlaka kontrolden geçirmelidir. Fayol’a göre, insanlar sorumluluktan kaçmayı ve yöneltilmeyi tercih ederler (Eren, 1993, s. 15).

            Klasik kuramın insan kurgusunu eleştirmek için betimlediği X Teorisinde Mc Gregor, şunları söylemektedir (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995, s. 18).

1.      Normal olarak, doğası gereği, insan işi sevmez, ondan kaçmak için her şeyi yapar.

2.      Örgütsel amaçların gerçekleştirilmesinde işe karşı isteksiz davranan bireyler zorlanmalı, denetlenmeli, yöneltilmeli ve cezayla korkutulmalıdır.

3.      Normal bir insan yöneltilmeyi yeğler, sorumluluktan kaçar, çok az ölçüde çalışma özentisi duyar ve her şeyden önce güvenlik arar.

Özetlersek  (Torun, 1998, ss. 51-52), klasik kuramcıların önemsediği ve üstünde durdukları tek şey, “insandan bağımsız bir mekanizma” olarak düşündükleri “örgüt” ve “verimlilik”tir. Bu mekanizma içerisinde klasik kuram, katı mantığı ile insanı teknik ilkeler ve basit ekonomik güdülerle hareket eden bir robottan farklı tutmamıştır. İnsanın doğasına kötümser bir açıdan bakmış ve onu sürekli kontrol edilmesi, denetlenmesi ve cezalandırılması gereken bir varlık olarak görmüştür. İnsanın doğasına ilişkin bu varsayımlar çerçevesinde bakıldığında klasik kuramın katılmalı yönetim uygulamasına yer vermediği görülmektedir. Bunun sebeplerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:

1. İşgöreni tembel, iş yapmaktan kaçınan, sorumsuz, bencil, düşünemeyen, işbirliğine uzak bir varlık olarak kavramsallaştırması ve işgörene güvenmemesi,

2. Yönetimsel otoritenin, dolayısıyla karar verme eyleminin paylaşılamayacağına ilişkin kabulü (Klasik kuramcılar, karar verme yeteneğinin, sadece, aynı zamanda bir uzman olması gereken yöneticilerde bulunabileceğini ileri sürmüşlerdir),

3. Her türlü yönetim ve örgüt etkinliklerinin düzenlenmesi, geliştirilmesi ve değiştirilmesinden yalnızca yönetim pozisyonlarındaki uzmanların anlayabileceği varsayımı.

Neoklasik Yönetim Kuramı ve Katılma

            Neoklasik kuramın en belirgin özelliği, örgütteki insan unsurunu “ekonomik varlık” ya da “mekanik varlık” olarak gören klasik kurama karşı, insanı psiko-sosyal bir varlık olarak göstermesidir. Bu kuram, işgöreni güdüleyen en güçlü özendiricinin ekonomik güdüler olmadığını, toplumsal ve psikolojik güdülerin daha etkili olduğunu, informal grupların formal gruplara nazaran üretimi doğrudan doğruya olumlu ya da olumsuz etkilediğini, işgörenlerin kişiliklerine gösterilen saygının onları üretimde daha aktif ve verimli yaptığını Hawthorne deneyleri diye bilinen ve Elton Mayo tarafından yürütülen araştırmalarla ortaya koymuştur (Sabuncuoğlu ve Tüz, 1995, s. 16).

            Chicago yakınlarındaki Western Elektrik kuruluşunda gerçekleştirilen Hawthorne araştırmalarının bulguları, neoklasik yönetim kuramının temelini oluşturmaktadır. Araştırmanın sonunda şu bulgular elde edilmiştir (Aydın, 1991, ss. 106-107):

1. Üretim düzeyi, bireylerin fizyolojik kapasiteleri tarafından değil, toplumsal normlar tarafından belirlenmektedir.

2. Ekonomik olmayan ödül ve yaptırımlar, işgörenlerin davranışını önemli ölçüde etkilemekte ve ekonomik özendiricilerin etkisini anlamlı düzeyde sınırlamaktadır. Grupça saptanmış normların üstünde üretim yapanların, iş arkadaşlarının ilgi ve saygılarını yitirdikleri gözlenmiştir. İşgörenlerin arkadaşları tarafından kabul edilmeyi ve onlarla dostça ilişkiler içinde bulunmayı, fazla para kazanmaya tercih ettikleri görülmüştür.

3. İşgörenlerin, genellikle bireyler olarak değil, bir grubun üyeleri olarak davrandıkları görülmüştür.Bireyleri etkilemenin ve değiştirmenin en etkili yolu, bireylerin bağlı olduğu grup normlarının değiştirilmesidir.

4. Grupta en çok sevilen ve grup normlarını kişiliğinde somutlaştıran ve grubun davranışında etkili olan kişinin doğal (informal) lider olduğu saptanmıştır. Bu sonuç, neoklasik yaklaşımın doğal liderlik kavramına vurgu yapmasına neden olmuştur.

Bu bulgular, klasik yönetim kuramının “ussal-ekonomik insan anlayışını temelden sarsmış ve işgörenlerin toplumsal bir varlık olduğunu ortaya koymuştur. “Toplumsal İnsan” yaklaşımının sayıtlıları aşağıdaki gibi sıralanabilir (Aydın, 1991, ss. 81-82):

1. Gerçekte insanı güdüleyen, onun toplumsal gereksinimleridir. İnsan başkaları ile ilişki kurarak temel kimlik duygusuna kavuşur.

2. İş, anlamını yitirmiştir. Bu anlam, toplumsal ilişkilerde aranmalıdır.

3. İnsan yönetimin özendiricileri ve kontrolünden çok, bağlı olduğu grubun baskısına duyarlıdır.

4. İnsan, toplumsal ve kabul edilme gereksinimleri denetleyici tarafından kabul edildiği ölçüde, yönetime karşı duyarlıdır.

”Neoklasik yönetim kuramının insana bakışını Y Teorisi adını vererek sistemleştiren ve bunu yaparken de Elton Mayo’nun çalışmalarından büyük ölçüde esinlenen Mc Gregor, bu teorisinde aşağıdaki varsayımları ileri sürmüştür (Eren, 1993, s. 24):

            1. İş yerinde, işgörenin fiziksel ve düşünsel çaba harcaması oyun ya da dinlenme kadar doğaldır. Ortalama insan işten nefret etmez. İş, bir başarı ve tatmin kaynağıdır.

            2. Sıkı denetim ve ceza ile korkutma, kişiyi örgütsel amaçlara yöneltecek tek yol değildir. İnsanlar örgüte bağlanır, iş ve iş arkadaşlarını severse, kendi kendini yönetme ve denetim yollarını kullanarak örgüte daha yararlı olmaya ve hizmet etmeye çalışır.

            3. Örgütteki işgörenlere verilecek en değerli ödül, işgörenlerin psiko-sosyal ve benliğini doyurucu gereksinimlerinin karşılanmasıdır.

            4. Elverişli koşullar sağlandığı taktirde, normal insan sorumluluğu kabul etmekte kalmaz, onu aramayı da öğrenir. Sorumluluktan kaçınma genellikle kötü yönetim deneylerinin insanları olumsuz bir şekilde etkilemesinin sonucudur; yoksa doğuştan kazanılan hususlar değildir.

            5. Örgütsel sorunların çözümünde gerekli olan imgeleme ve yaratıcılık yetenekleri, insanlar arasında az değil, geniş ölçüde dağıtılmıştır. Ancak bu nitelik ve yeteneklerin etkisi beşeri gereksinmelerin doyumuyla gerçekleşebilir.

            Bu sayıltıların ışığında denilebilir ki, neoklasik yönetim kuramı, insana iyimser bir açıdan bakmış; insanı işbirliğine yatkın, sorumluluk sahibi, örgütsel sorunların çözümünde en az yöneticiler kadar yetenekli, psiko-sosyal bir varlık olarak görmüştür.

            Hawthorne araştırmalarında, programlarda yapılacak değişmelerden önce işgörenlerin görüşlerinin ve yorumlarının alınması, onlarla tartışılması, katılmalı yönetimin ilk uygulanmasıdır. Bu katılmanın, yüksek verim ve üretimle sonuçlandığı rapor edilmekte ve verimde gözlenen artış, grupta oluşan katılma duygusuyla açıklanmaktadır (Aydın, 1991, s. 110).

Katılmalı yönetimin önemini ve gerekliliğini ortaya koyan ve neoklasik düşünce sisteminin temelinde yer alan bir diğer araştırma da, Coch ve French tarafından gerçekleştirilen Harwood araştırmasıdır (Aydın, 1991, ss. 107-108):

Bu araştırmada, işgörenlerin çalışma biçiminin değiştirilmesi konusunda en etkili ve en çok onaylanan yöntemin saptanması test edilmiştir. Araştırmada bir kontrol grubu ve iki deney grubu olmak üzere üç grup kullanılmıştır.

Kontrol grubunda, işgörenlere yeni üretim biçimi duyurulmuştur.

Birinci deney grubunda, işgörenlerin temsilcilerine yeni üretim biçimi konusunda kararlara katılmaları sağlanmıştır.

            İkinci deney grubunda ise, grubun tamamının alınan yeni kararlara katılması sağlanmıştır.

Araştırmanın sonunda en olumlu sonuç, karara, grubun tamamen katıldığı deney grubunda, en olumsuz davranışın karara katılmayan kontrol grubunda alındığı rapor edilmiştir. Kontrol grubu olarak seçilen grupta üretimde azalma, işe gelmeme, işi terk etme, ayrıca şikayet, yöneticiye karşı düşmanca tavırlar görülmüştür.

Coch ve French, bu sonuçları şöyle yorumlamıştır:

1. İşgörenler değişimin kendisine değil, değişmenin uygulanış biçimine tepki göstermektedirler.

2. İşgörenler, değişmenin planlanmasına katıldıkları oranda değişmeyi tehdit olarak değil, yeni bir imkan olarak algılamaktadır.

3. İşgörenlerin kararlara katılması, sadece çalışma istek ve coşkusu yaratmakla kalmamakta; onların tecrübelerinden de yararlanarak daha sağlıklı ve yerinde kararlar alınmasını sağlamaktadır.

4. İşgörenlerin kendilerini ilgilendiren ve yetenekli oldukları konulara ilişkin kararlara katılmaları, en sağlıklı yönetimsel davranış olarak görülmektedir.

            Örgütsel değişmenin sağlanmasında Kurt Lewin, Rensis Likert, Chris Argyris, Douglas McGregor ve Peter Drucker tarafından “katılmalı yönetim” üzerinde yapılan çalışma ve araştırmaların etkileri oldukça geniş olmuştur (Peker, 1995, s. 118).

            Bununla birlikte, Katz ve Maccoby’nin daha ileri tekniklerle yaptıkları araştırmalar katılma, moral ve verimlilik arasında görünür ilişkilerin bulunmadığını belirlemiştir (Fişek, 1979, s. 47).

Neoklasik yönetim kuramının insan doğasına ilişkin sayıltıları ile özellikle Hawthorne ve Harwood araştırmalarının sonuçları birlikte değerlendirildiğinde, insanı yönetime katma noktasında bir milat başlattığı söylenebilir (Torun, 1998, s. 54).

Çağdaş Yönetim Kuramları

            1900’lü yıllardan sonra gelişen klasik yönetim kuramları, örgütü, işgörenlerin üzerine yüklenmiş bir ussal yapı ya da düzenek olarak görmüşlerdi. 1930’lardan sonra ortaya çıkan yönetim kuramı ise örgütü, işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılandığı bir yer olarak kurgulamıştı. Bu kuramlar, örgütü, yapısı, yönetimi ve insanı ile bir bütün olarak ele alamadıkları için, bir çok örgüt ve yönetim sorunlarına çözüm getiremediler. Sözgelimi işgörenlerin örgüte uyumuna, örgüt içi çatışmalara, güdülenmelerine, örgütsel önderliğe ilişkin sorunlara yanıt bulunamadı. Görebildikleri sorunlara, pratik çözümler getirmekten ileri gidemedikleri için de, örgüt ve yönetim kuramına kavramsal bir yaklaşım yapamadılar. 1950’li yıllardan bu yana örgüt ve yönetim alanındaki araştırmalar yeni kuramların gelişmesine yol açtı (Başaran, 1998, s. 35).

            Çağdaş yönetim; Sistem yaklaşımı ve Durumsallık Yaklaşımı olmak üzere genellikle iki grupta incelenmektedir (Peker, 1995, s. 94).

            Sistem Kuramı.- Yönetimi, bir bakıma örgüt anlamında kavramlaştıran ve örgütü bir toplumsal sistem olarak gören tümcü yaklaşımlar, March ve Simon’un “Örgütler” adlı eserinin yayınlanmasıyla başlamıştır. Literatürde genellikle örgütsel yaklaşım ya da  sistem yaklaşımı olarak ifade edilen bu yeni yaklaşım, yönetimsel eylemlerin yer aldığı örgütü, onun çevresini -kısaca örgütün iç ve dış öğelerini, bu öğelerin birbiriyle ilişkilerini ve etkileşimlerini- inceleyerek örgütsel ve yönetimsel sorunların temel nedenlerini açıklamaya çalışmıştır. Bu nedenle sistem kuramı, klasik kuram ile neoklasik kuramın bir sentezi olarak ele alınmaktadır (Kaya, 1993, ss. 82-83).

            Sistem, birbirini düzenli biçimde etkileyen, birbirine dayanan öğelerden (alt sistemlerden) oluşan bir bütündür (Başaran, 1994, ss. 17-18). Başka bir ifadeyle, karmaşık ve etkileşimli parçaların bütünleşmiş bir topluluğudur (Bursalıoğlu, 1991, s. 53). Girdi, süreç, çıktı, dönüt ve çevre öğelerinden oluşur (Aydın, 1991, s. 113).

            Sistemin üç özelliği (Açıkalın, 1994, s. 32);

            1. Bir ya da birden çok amaca yönelik çalışması ve bir bütünlük özelliği göstermesi.

            2. Birden çok parçadan-öğeden oluşması.

            3. Parçaların birbirleri ile karşılıklı ve karmaşık bir etkileşim içinde çalışmasıdır.

            Sistem kuramını, klasik kuramlardan ayıran en önemli özelliğin örgüt-çevre etkileşimine yaptığı vurgu olduğu söylenebilir. Çevresi ile etkileşimde bulunan sitemler açık sistemlerdir. Açık sistem teorisi, örgütün girişi, işlemesi ve çıkışı üzerinde yoğunlaşmaktadır. Çıkıştan bir kısmının tekrar girişe dönüşümü, örgüt ile çevresi arasında kuvvetli bir ilişki bulunmasını zorunlu kılmaktadır. Bu ilişki sistemin hem ömrünü uzatmakta, hem de yenilenmesini kolaylaştırmaktadır (Bursalıoğlu, 1991, ss. 56-57).

            Durumsallık/Olumsallık Kuramı.- Durumsallık/Olumsallık kuramı, giderek gelişen ve örgütün yapısını inceleyen sistem kuramına dayanan bir yönetim kuramıdır. Örgütün bir sistem olarak değişkenleri o kadar nicelik ve nitelik değiştirmektedir ki, böylesine dirik bir süreç içinde olan örgüte, hazır giysi gibi, bir yönetim biçimini giydirmek olanaksızdır. Dirik yapıda olan örgüte dirik yönetim gerekmektedir (Başaran, 1998, s. 35).

            Durumsallık kuramına göre, her yer ve koşulda geçerli tek bir “en iyi örgüt yapısı” yoktur. “En iyi” durumdan duruma değişir. Bu yaklaşımda, örgüt yapısı bir bağımlı değişkendir. Bu yapının nasıl olması gerektiği, bağımsız değişken durumundaki içsel ve dışsal koşulların durumuna göre belirlenir (Koçel, 1993, ss. 179-180; akt. Peker, 1995, ss. 98-99).

Çağdaş Yönetim Kuramları ve Katılma

Çağdaş kuram, klasik ve neoklasik kuramların bir sentezi olmakla birlikte, daha çok, insana değer veren, onun yönetime katılımını destekleyen neoklasik kuram ile diyalog kurmaktadır. Bu bağlamda, işgörenlerin kendilerini ilgilendiren kararlara katılmaları, çağdaş kuram tarafından da savunulmaktadır (Aydın, 1991, s. 110).

Sistem yaklaşımının, diğer çağdaş kuramlar gibi, örgütsel verimliliğin arttırılmasını sağlamak amacıyla, örgütte çalışan bireylerin yaratıcılık ve katılımından faydalanmayı esas alacağı söylenebilir. Çünkü her sistem, alt sistemlerden meydana gelir ve alt sistemlerin düzenli, uyumlu ve öngörülen performansla çalışması, sistemin verimli çalışmasını sağlar. Sosyal sistemlerin en önemli unsurunun “insan” olduğu düşünüldüğünde, sistem yaklaşımında, işgörenin katılımının ve yaratıcılığının öne çıkarılmasını doğal karşılamak gerekir.

Öte yandan, “yönetime katılma” uygulamasına, her durum ve her koşulda “en iyi, en geçerli yol” ya da sihirli bir yöntem gibi bakmak, gerçekçi olmayabilir. Her problem veya her konu, “katılma”yı gerektirecek nitelikte olmayabilir çünkü. Örneğin konu basit ya da önemsiz olabilir. Acele karar verilmesini gerektiren bir durum söz konusu olabilir. Ya da, işgörenlerin, karar verilecek konuda, gerekli bilgi ve veriye sahip olmaması, deneyim eksikliklerinin bulunması gibi koşullar mevcut olabilir.

 

 

 

 

SONUÇ

            Örgütsel sorunların çözümü noktasında bir strateji olarak ele alınan “katılmalı yönetim” düşüncesinin ortaya çıkması ve olgunlaşmasında hümanist gelişmelerin başat rol oynadığı görülmektedir. Örgütteki insanın doğasına yönelik kurgulamaların yönetim kuramlarının özünde yer aldığı düşünüldüğünde, işgörene iyimser ya da kötümser bir açıdan bakmak ile onu yönetime katmak arasında bir paralelliğin kurulabileceği anlaşılmaktadır.

            İşgöreni, işlevsel çevresi bakımından “üreten bir makine” olarak kavramlaştıran klasik yönetim kuramı, insanın temelde kötü bir doğaya sahip olduğunu (tembel, bencil, güvenilmez, yeteneksiz, işbirliği yapmayan vs.) bu yüzden, yönetim tarafından sürekli kontrol edilmesi, denetlenmesi gerektiği anlayışını savunmaktadır. Dolayısıyla bu kuram, yönetimsel otoritenin paylaşımını esas alan “katılmalı yönetim” uygulamasına    -işgörene ilişkin olumsuz sayıtlılarından ötürü- yer vermemiştir.

            Klasik görüşün insan doğasına ilişkin kötümser bakışına bir tepki olarak ortaya çıkan neoklasik yönetim kuramı ise insanın temelde iyi bir doğaya sahip olduğunu, (çalışkan, uzlaşmacı, güvenilir,  yetenekli, işbirliğine yatkın vs.) şartlar hazırlandığında örgütteki problemlerin çözümünde etkili ve verimli olduğunu Hawthorne ve Harwood araştırmalarıyla ortaya koymuştur. Neoklasik yönetim kuramı, klasik kuramın tam tersine insanı beklenti, ihtiyaç ve duygularıyla psiko-sosyal bir varlık olarak kurgulamış ve yönetim kuramları içerisinde, katılmalı yönetim uygulamasına yer veren ilk kuram olmuştur.

            İşgörenlerin yönetime katılmasına yönelik anlayış ve uygulamalar, çağdaş yönetim kuramları tarafından da benimsenmiş ve uygulanmıştır.

 

 

 

 

 

 

 

 

KAYNAKÇA

 

 

Açıkalın, Aytaç.   Teknik ve Toplumsal Yönleriyle Okul Yöneticiliği. Ankara: Pegem Yayını, 1994.

 

Aydın, Mustafa. Eğitim Yönetimi. Genişletilmiş 3. Baskı, Ankara: Hatiboğlu      Yayınevi, 1991.

 

Başaran, İbrahim Ethem. Yönetimde İnsan İlişkileri. Birinci Basım (Yeniden Yazım). Ankara: Gül Yayınevi, 1998.

 

………, Örgütsel Davranış. İkinci Bası (Yeniden Yazım). Ankara: Gül Yayınevi, 1991.

………, Eğitim Yönetimi. Dördüncü Basım. Ankara, 1994.

 

Bursalıoğlu, Ziya. Eğitim Yönetiminde Teori ve Uygulama. Beşinci Baskı, Ankara:      Pegem Yayınevi, 1991.

 

Eren, Erol.  Yönetim Psikolojisi.Yenilenmiş Dördüncü Baskı. İstanbul: Beta Yayınları, 1993.

 

Fişek, Kurthan. Yönetim. Ankara: Ankara üniversitesi Siyasal Bilimler Fakültesi Yayınları, 1979.

 

Kaya, Yahya Kemal. Eğitim Yönetimi. Geliştirilmiş Beşinci Basım, Ankara: Bilim Yayınları, 1993.

 

Kaynak, Tuğray. Organizasyonel Davranış. İstanbul: İ.Ü. İşletme Fakültesi, Yayın No: 223, 1990.

 

Peker, Ömer.   Yönetimi Geliştirmenin Sürekliliği. Ankara: Türkiye ve Orta Doğu Amme  İdaresi Enstitüsü Yayınları. No: 258, 1995.

 

Sabuncuoğlu, Zeyyat ve Melek Tüz.  Örgütsel Psikoloji.  Bursa: Ezgi Kitabevi Yayınları, 1995.

 

Taylor, F. W. Scientific Management, Harper and Row, N.Y. 1947; Fişek, Kurthan. Yönetim. Ankara: Ankara üniversitesi Siyasal Bilimler Fakültesi Yayınları, 1979.

 

Torun, Zeki Kürşat. ‘Yönetim Kuramlarında “Katılma”’, Gazi Üniversitesi Kastamonu Eğitim Dergisi, 4, 6 (Ekim 1998). ss. 49-56