TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI

Doğan CEYLAN

2001

 

Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı

 

Toplu iş uyuşmazlığı, toplu iş sözleşmesinin görüşmeleri esnasında veya yorum ve uygulanmasında çıkan uyuşmazlıklardır.(Andaç199:219)

İşçi işveren arasındaki iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklar çeşitli ayrımlara göre incelenebilir. Bunlar hak ve menfaat uyuşmazlıkları ile bireysel ve toplu iş uyuşmazlıklarıdır(Çelik,1998:495).

 

1. Hak ve Menfaat Uyuşmazlıkları

 

Bu ayrımına esası uyuşmazlığın niteliğine ve konusuna dayanmaktadır.

 

a) Hak uyuşmazlıkları:

Hak uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkilerinin dayanağını oluşturan mevzuata, toplu iş sözleşmesi ve hizmet akdi hükümleri ile taraflara sağlanan haklara ilişkin olarak, taraflar arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bunlara örnek olarak , işverenin hizmet akdini feshettiği işçiye kanunda belirtilenden az miktarda kıdem tazminatı ödediği veya toplu sözleşmedi kararlaştırılan normal ücretinin yüzde yetmişbeşi tutarındaki fazla çalışma ücreti yerine yüzde elli çalışma ücreti ödediği veya hizmet akdinde kabul edilen, yılda iki aylık tutarındaki ikramiyeyi vermediği iddiası ile çıkarılan uyuşmazlıklar gösterilebilir. Aynı şekilde işçinin,  işverene yapmakla yükümlü olduğu edimi yerine getirmediği veya bir makineye zarar verdiği gibi bir iddia üzerine işçi ile işveren arasında çıkan uyuşmazlıklar da hak uyuşmazlıklarını oluştururlar.

2822 Sayılı Kanunda Anayasa uyarınca toplu hak uyuşmazlıklarında grev ve lokavt yolları kapatılmış ve mahkemeye başvurma yolları gösterilmiştir (Çelik,1997,S:558)

Hak uyuşmazlığının  çözüm yeri iş mahkemesidir. Yürürlükteki 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 1. maddesinde “ İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya İş Kanunu’na dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak lüzum görülen yerlerde iş mahkemeleri kurulur.” denilmektedir. Kanunun da bu ayrıma uyduğu ve bu maddeyle hak uyuşmazlıklarının çözümlenmesinde iş mahkemelerini yetkili kıldığı görülmektedir.(Centel,1997:530)

İş mahkemeleri,5521 sayılı Kanunla Adalet Bakanlığı’na bağlı olarak kurulmuş özel bir mahkemedir. Başlıca görevleri şunlardır:

 

-          Hizmet akdinden doğan uyuşmazlıkları çözümlemek.

-          İş Kanunundan ve diğer kanunlardan doğan iş uyuşmazlıklarını çözümlemek.

-          Sosyal sigortalar Kurumu ile ilgili uyuşmazlıkları çözümlemek.

               -  Sendikaların gerek kanundan gerekse bireysel ya da toplu iş uyuşmazlıklarından doğan davalara bakmak.

-          2821 ve 2822 sayılı kanunlarda kendisine verilen görevleri yapmak

-          İş mahkemesi başkanı tarafından resmi arabulucu tayin etmek

   -    Toplu iş sözleşmesinin uygulanmasında ortaya çıkan yorum ve eda davalarına bakmak.

İş mahkemelerinde iş davalarının mahiyeti icabı davalara süratle bakılır ve davalar basit usulle sözlüde açılabilir. Dava en kısa zamanda sonuçlandırılır. Mahkemenin kararına 8 gün içinde Yargıtay’da itiraz edilebilir. Yargıtay  iş mahkemesinin kararını  iki ay içinde nihai karara bağlar (Andaç,1999:220).

 

Yorum ve eda davaları

 

Toplu iş sözleşmesinin yorumundan doğan uyuşmazlıkların çözümlenmesi için açılan davalara yorum davası, toplu iş sözleşmesinin uygulanmasından çıkan uyuşmazlığın çözümlenmesi için açılan davalara eda davası denilmektedir(TİSGLK. m.61)

Yorum davası : Toplu İş Sözleşmesinin yorumundan doğan bir uyuşmazlıkta, sözleşmenin taraflarından birisi yetkili İş Mahkemesine bir tesbit davası açabilir. Mahkeme en geç iki ay içinde kararını verir. Kararın temyiz edilmesi halinde Yargıtayın ilgili dairesi, bozma sözkonusu olan hallerde işin esasına ilişkin kararını iki ay içinde verir.

Kanunda kesinleşen yorum kararına uymayan taraf için ceza yaptırımının uygulanması da öngörülmüştür.  Bununla ilgili ceza hükmüne göre, uygulanmakta olan bir toplu iş sözleşmesinin yorumu hakkında mahkemenin kesinleşen kararına uymayan taraf, ilgililerden birinin şikayeti üzerine ağır para cezasına mahkum edilir. Kanun, kişilerin yorum kararına uyulmamasından doğan tazminat haklarının da saklı olduğunu belirtmiştir (Çelik,1998,S.558).

Eda davası : Kanunda eda davasıyla ilgili olarak sadece faiz hükmüne yer verilmiştir. Buna göre, toplu iş sözleşmesine dayanan eda davalarında ifaya mahkum edilen taraf temerrüt tarihinden itibaren, bankalarca uygulanan en yüksek işletme kredisi faizi üzerinden temerrüt faizi ödemeye mahkum edilir.

Ayni taahhüdünü yerine getirmeyen veya eksik yerine getiren taraf derhal ifaya mahkum edilir. Tarafların tazminat hakları saklıdır(TİSGLK.m.61).

 

b) Menfaat uyuşmazlıkları:

 

 Menfaat uyuşmazlıkları ise, mevcut bir hakkın değiştirilmesi ya da yeni bir hakkın meydana getirilmesi amacıyla çıkarılan uyuşmazlıklardır. Bunlara örnek olarak, ücretlere zam yapılması, çalışma sürelerinin azaltılması talepleri üzerine çıkan uyuşmazlıklar gösterilebilir(Çelik,1998:495). Menfaat uyuşmazlıklarında çözüm yeri uzlaştırma kurullarıdır(Andaç,199:219).

Anayasada da toplu menfaat uyuşmazlıklarında grev ve lokavta gidilebileceği öngörülmüş, ayrıca 2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nda toplu hak uyuşmazlıklarında mahkemeye başvurma usul ve esasları gösterilmiştir.

 

 

2. Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlıkları

 

Bu ayrım iş uyuşmazlıklarının tarafları gözönünde tutularak yapılmaktadır.

 

a) Bireysel iş uyuşmazlıkları: Bireysel iş uyuşmazlıkları, işçi ile işveren arasındaki bireysel iş ilişkilerinden doğan uyuşmazlıklardır. Buna örnek olarak, bir işçinin devamsızlık nedeniyle işten çıkarılması üzerine işçinin bunun yasal olmadığını ve çıkarmanın haksız olduğunu iddia etmesi gösterilebilir(Çelik,1998:495). Bireysel uyuşmazlıklarda çözüm yeri iş mahkemesidir(Andaç,1999:219).

 

b) Toplu iş uyuşmazlıkları: Toplu iş uyuşmazlıkları ise, işveren sendikası veya işveren ile işçi sendikası arasında çıkan uyuşmazlıklardır. Bunun için işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi yapma ehliyeti ve yetkisine sahip ya da toplu iş sözleşmesi yapmış olması gereklidir. Toplu iş uyuşmazlıkları, işçileri ilgilendiren ortak bir konu nedeniyle ortaya çıkabileceği gibi, böyle bir konuda toplu iş sözleşmesi yapıldıktan sonra bir ile işveren arasında çıkan bir bireysel iş uyuşmazlığının işçi sendikası tarafından benimsenmesi ve  bu sendikanın uyuşmazlığa taraf olması ile de doğabilecektir.Toplu iş sözleşmesi görüşmeleri esnasında ortaya çıkan uyuşmazlığın çözüm yeri uzlaştırma kurullarıdır(Andaç,1999:219)

 

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ

 

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde çeşitli ülkelerdeki hukuki düzenlemeler üçe ayrılabilir.

1. Grev ve lokavt yasağı ve zorunlu hakem

Birçok ülkede toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde taraflara grev ve lokavta başvurma olanağı tanımamış, grev ve lokavt yasak edilmiştir. Bu tür sistemlerde taraflar sadece kanunda gösterilen zorunlu hakem yoluna gidebilirler.

Bu sitemin uygulandığı ülkelerde devletin ekonomik düzeni tamamen kontrol altında tutuğu görülmektedir.

2. Kanunla sınırlandırılmış grev ve lokavt serbestisi

Batı ülkelerinin çoğunda grev ve lokavta başvurma serbest bırakılmakla birlikte, bunun zararları gözönünde tutularak, grev ve lokavtın kullanılmasında taraflara kanundaki sınırlandırmaya uyma zorunluluğu getirilmektedir. Bu sistemde taraflar barışçı yolları denemeye çağrılmakta ancak buna rağmen uyuşmazlığın giderilmesi halinde, grev ve lokavta gidilebilmektedir.

3. Kanunla sınırlandırılmamış grev ve lokavt serbestisi

Bazı ülkelerde  yasa koyucu, uyuşmazlığın çözümlenmesinde tarafların grev ve lokavta başvurabilmelerini tamamen serbest bırakmıştır. Bu sistemde, tarafların kendi kendilerine uzlaşma yolları bulmaları ve barışçı yollara başvurma olanağı da vardır.

Kanunda olmasa da bazen mahkeme kararları ile sınırlamalar olabilmektedir.

 

Türkiye’de uygulanan sistem

 

275 Sayılı Kanunla kaldırılan 3008 sayılı İş Kanunu’nda toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde zorunlu hakem sistemi kabul edilmişti.Bu Kanunun 72 ve 89. maddeleriyle grev ve lokavt yasaklamış bulunuyordu.Taraflar uzlaştırma ve zorunlu tahkim yoluna gitmek ve verilen hakem kararlarına uymak zorunda idiler. 275 sayılı Kanun bu sistemi ortadan kaldırarak taraflara grev ve lokavt hakkını tanımış, fakat bunların kullanılmasında sınırlandırmalar getirmişti. 2822 sayılı Kanunda ise sınırlamaların kapsamı daha genişlemiştir.Greve ve lokavta başvurmadan önce arabuluculuk aşamasını kanunla zorunlu hale gelmiştir(Çelik,1998:498).

 

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Başvurulan Barışçı Yollar

 

Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü genellikle iki şekilde olur.1- Barışçı yolla; uzlaştırma kurulları bu yolun başlıca araçlarındandır. 2- Mücadele etme ve ekonomik güce başvurma  yolu; grev ve lokavt bu yolun başlıca araçlarındandır (Andaç,1999:221).

 

               Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümünde kural olarak taraflara grev ve lokavt yapma olanağı tanınmıştır. Ancak bunlara başvurmadan önce barışçı yolların denenmesi uygun görülmektedir.

Barışçı yollar

Barışçı yolların amacı uyuşmazlıkların çözümünde grev ve lokavt haklarının tanınması kaçınılmaz olmakla beraber. Bunların ulusal ekonomiyi hatta kamu düzeni  az veya çok olumsuz yönde etkileyeceği kuşkusuzdur. Bu yüzden grev ve lokavt hakları ile ilgili  olarak kanunda bazı kısıtlamalara yer verme zorunluluğu ile karşılaşılmaktadır. Uyuşmazlığın çözümü için barışçı çabaların gösterilmesi grevi ve lokavtı, dolayısıyla bunlardan doğacak zararları önleyebilecektir.

Barışçı yollar üç grupta toplanabilir. Bunlardan birincisinde , taraflar arasındaki uyuşmazlıkları üçüncü bir şahıs aracı olarak gidermeye çalışır. Tarafların arasındaki görüş ayrılığını giderebilir ve taraflar anlaşırsa kişinin görevi sona erer.Buna arabuluculuk denir.

İkincisinde,  taraflar arasındaki uyuşmazlığın çözümünde tarafların anlaşamaması halinde aracı durumundaki üçüncü kişi görevine devam ederek bir uzlaşma formülü düzenler ve bunu taraflara tavsiye eder. Buna da uzlaştırma adı verilir(Çelik,1998:500)

Toplu sözleşme sisteminde uzlaştırma, taraflar arasında anlaşmanın durması hallerinde(uyuşmazlık) 3. bir grubun arabulucu görevi yapması, grev ve lokavtı önlemeye çalışmasıdır(Zaim,1997,S:326).

Uyuşmazlıklarda barışçı yollardan üçüncüsü hakemliktir. Tarafların çıkacak kararı önceden kabul edeceklerini kararlaştırmaları (Özel hakem) ya da kanunla böyle bir karara uymak zorunda olmaları (zorunlu hakem) şekillerinde görülür. (Çelik,1998:500)

 

 

A)  ARABULUCULUK

 

Arabuluculuk toplu menfaat uyuşmazlıklarında taraflardan birinin görüşmeye katılmaması veya devam etmemesi yahut toplu sözleşmenin başladığı tarihten itibaren belirli bir süre geçmemesine rağmen anlaşmanın sağlanamaması durumlarında, tarafların grev ve lokavta ya da zorunlu hakem yoluna gitmelerinden önce uyuşmazlığın giderilmesi için başvurulması zorunlu olan bir yoldur.

Arabuluculuğun amacı, toplu menfaat uyuşmazlıklarının çözümünde taraflar arasında anlaşma sağlamaya yardımcı olmaktır. Arabuluculuk sırasında taraflara herhangi bir zorlama yapılamaz. Arabuluculuk , uzlaştırma sistemine yakın olmakla birlikte sadece tarafların anlaşmalarına yardımcı olma işlevi niteliği vardır.

2822 sayılı Kanunda, toplu menfaat uyuşmazlığının giderilmesinde barışçı çözüm yolu olarak öngörülen arabuluculuk, toplu sözleşmenin yapılması aşamalarına göre bir ayrım yapıldığında iki şekilde karşımıza çıkmaktadır. Toplu görüşmeler sırasında veya sonunda grev ve lokavt kararlarının alınmasından önceki aşamada yapılan ve her uyuşmazlıkta söz konusu olan arabuluculuğa olağan arabuluculuk, grev ve lokavtın ertelenmesinden sonraki aşamadaki arabuluculuğa da olağanüstü arabuluculuk denilir.

 

a) Resmi Arabuluculuk

2822 sayılı Kanun7un 59. maddesinde arabuluculuk faaliyetlerinin yürütülmesi için Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na bağlı bir resmi arabuluculuk teşkilatının kurulmasını öngörmüştür.

Resmi arabuluculuk teşkilatı, Çalışma Genel Müdürlüğü’ne bağlı Resmi arabuluculuk Daire Başkanlığı ile Seçici Kurul ve resmi arabuluculardan oluşur (Çelik,1998:503)

Resmi arabulucunun istediği bütün bilgileri gerek taraflar, gerek diğer ilgililer vermeye mecburdur. Aksi halde para cezasına hükmolunabilir. Resmi arabulucunun vardığı sonuç en kısa zamanda uygun vasıtalarla kamuoyuna açıklanabilmektedir (Andaç,1999:222).

 

1. Arabuluculuk başvurusu, tespiti ve atanması

Taraflar arasında toplu menfaat uyuşmazlığının çıkması, taraflardan birinin görüşmeye gelmemesi veya toplantıya devam etmemesi sonucu toplu iş sözleşmesi görüşmelerinin yapılamaması halinde toplantıya gelen taraf altı işgünü içerisinde durumu görevli makama altı iş günü içinde bildirir. 

Toplu iş sözleşmesi görüşmesinin başlamasından itibaren altmış gün içinde tarafların  anlaşamadıklarını tutanakla tespiti veya altmışıncı günün sonunda tarafların anlaşamaması halinde taraflardan biri durumu görevli makama yazı ile bildirir (Çelik,1998:504)

Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’nın veya taraflardan birinin isteği üzerine iş mahkemesinden bir resmi arabulucu seçmesi talep edilir(Andaç,1999:222).

Toplu iş sözleşmesi görüşmesinin başlamasından itibaren  otuz gün geçmesine rağmen anlaşmaya varılamamışsa, taraflardan birinin isteği üzerine bir arabulucunun görüşmelere katılması sağlanabilir. Bu arabuluculuğa ihtiyari arabuluculuk denir. Görüşmede altmış günlük süre sonunda anlaşma sağlanamaması sonucu zorunlu olarak arabuluculuk aşamasına gelinmişse bu arabuluculuğa da mecburi arabuluculuk denir.

İhtiyari arabuluculuk: Görüşmede otuz gün geçmesine rağmen anlaşılamaması sonucunda taraflardan her biri düzenlenen resmi listeden bir arabulucunun katılmasını isteyebilir. Başvuruyu alan görevli makam, tarafları altı işgünü içinde toplantıya çağırır. Taraflardan biri bu toplantıya katılmazsa veya toplantıda arabulucu konusunda taraflar arasında anlaşma sağlanamazsa , görevli makam resmi listeden bir arabulucuyu en az taraflardan birinin huzurunda  ad çekmek suretiyle tespit eder. Bu şekilde arabulucu seçimi yoluna gidilmişse anlaşma sağlanamaması durumunda altmış günlük sürenin geçmesi beklenilmez ve ayrıca resmi arabulucu atanmaz. Arabulucunun düzenleyip resmi makama sunacağı tutanak, resmi arabulucu tutanağı niteliğindedir.(Çelik,1998:505).

Mecburi arabuluculuk: Toplu iş sözleşmesi görüşmesinin başladığı tarihten itibaren altmış gün geçmesine rağmen anlaşma sağlanamamışsa, görevli makam başvuru üzerine veya re’sen  altı işgünü içinde ilgili mahkemeye başvurmak suretiyle resmi listeden bir arabulucu atanmasını talep eder(TİSGLK. M.22). Kanun bu aşamada daha önce seçilmiş bir arabulucu yoksa, resmi listeden bir arabulucu atanmasını öngörmektedir.

 

İhtiyarı arabuluculukta, Bakanlığın veya iş mahkemesinin seçeceği resmi arabulucunun görev süresi 15 gündür. Taraflar anlaşarak bu süreyi en çok 6 işgünü uzatabilirler (TİSGLK M.23).

Arabulucu, taraflar arasında anlaşma sağlarsa sözleşme tamamlanmıştır. Fakat  anlaşma sağlanamamışsa, arabulucu üç işgünü içinde  gerekli gördüğü tavsiyeleri de kapsayan bir tutanak düzenleyerek Bakanlığa verir(TİSGLK M.23).Bakanlık bu tutanağı en geç altı gün içinde tebliğ eder.Böylece grev ve lokavt yapabilme imkanı hasıl olur.

 Toplu iş sözleşmesi görüşmelerine taraflardan birinin gelmemesi halinde arabuluculuk aşamasına ne zaman geçileceği konusunda 2822 sayılı Yasadaki boşluk 3451 sayılı Kanunla doldurulmuştur. Buna göre yazıyı alan makam, yazıyı düzenleyen tarafın talebini gözönüne alarak otuz veya altmış günün geçmesini beklemeksizin arabuluculuk işlemlerini başlatır (Çelik,1998:506).

 

2. Arabulucunun Nitelikleri

Arabululucunun atanmasına ilişkin hükümler yasalarda yer almasına rağmen arabulucunun niteliklerine yer verilmemiştir.Bu nitelikler Kanun’un 59. maddesine dayanılarak çıkarılan Tüzükte belirlenmiştir. Tüzükte resmi arabulucuda aranan nitelikler şunlardır:

a)      Türk vatandaşı olmak,

b)      Medeni ve siyasi hakları tam olarak kullanma ehliyetine sahip olmak,

c)           Taksirli suçlar dışında ağır hapis veya altı aydan fazla hapis yahut affa uğramış olsalar bile  Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla ve açıkça sıralanan yüz kızartıcı bazı suçlardan biriyle kesin olarak hükümlü bulunmamak, kamu hizmetlerinden yasaklanmış olmamak,

d)     Siyasi partilerin organlarında görevli olmamak,

e)      Sendika veya konfederasyonlarda yöneticilik görevlerinde bulunmamak,

f)       Kamu kurum ve kuruluşlarında göreli bulunmamak,

g)           Hukuk,sosyal politika, endüstri ilişkileri, iktisad öğrenimi yapılan en az dört yıllık bir yüksek öğretim kurumunu bitirmiş ve işçi-işveren ilişkileri alanında en az beş yıl çalışmış olmak veya diğer yüksek öğretim kurumlarını bitirmiş ve kamu  kurum ve kuruluşlarında en az iş hukukuyla ilgili görevlerde çalışmış olmak (Çelik,1998:507).

 

3. Arabulucunun Görevi, Yetkisi ve Çalışma Yöntemi

Resmi arabulucunun görevi, mahkemece kendisine yapılacak duyurudan itibaren başlar (TİSGLK.m.22).

Arabulucunun görevi, taraflar arasındaki ortaya çıkan menfaat uyuşmazlığını gidermektir. Arabulucunun yetkisi,tek taraflı tutanak veya bildir olarak yazılı şekilde saptanan uyuşmazlık konularını gidermekle sınırlıdır.

Arabulucunun çalışma yöntemine ilişkin kanunda herhangi bir düzenlemeye yer verilmiş değildir. Arabulucu belgeleri toplama ve değerlendirmede tam bir serbestlik içindedir. Arabulucu taraf temsilcileriyle ayrı ayrı veya birlikte toplantılar yapabilir, başka kişileri de dinleyebilir. Arabulucu işyerinde inceleme yapabilir ve bilanço,defter ve diğer bilgilerin getirilmesini isteyebilir. Kanunda açıkça belirtildiği üzere, resmi arabulucunun istediği her bilgiyi gerek taraflar, gerek bütün ilgililer vermek zorundadır(TİSGLK. m.59). Buna aykırı davranışta bulunan hakkında ağır para cezasına hükmolunur.(TİSGLK. m.80).

Arabuluculuk çalışmalarında anlaşmaya yardımcı olmak için gerekli esnekliğin sağlanması yönünden sözlü çalışmanın yararlı olacağı açıktır. Kanundaki arabuluculuk süresinin sonunda uyuşmazlığı belirleyen bir tutanağın düzenlenmesine ve gerekli görülen tavsiyelerin buna eklenmesine ilişkin hüküm de kural olarak, sözlü çalışma yönteminin daha uygun olacağının düşünüldüğünü göstermektedir(Çelik,1998:509)

Arabuluculuk bitmeden alınan grev ve buna dayalı olarak alınacak lokavt kararları kanun dışı nitelikte olacaktır. Çünkü Kanunda, uyuşmazlığın çözülemediğini belirten tutanağın tebliğinden itibaren altı işgünü geçmeden grev kararı alınamayacağı belirtilmiştir.

 

4. Resmi arabulucunun sorumluluğu

Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu’nun 22. maddesi hükümlerine  göre

Mahkemece tayin edilmiş bulunan arabuluculardan, sırf tarafları ızrar kasdı ile verilen bu görevi yapmaktan kaçınan veya 23. maddede belirtilen tutanağı  sırf tarafları ızrar kasdı ile süresinde görevli makama tevdi etmeyen arabulucular, ağır para cezasına mahkum edilirler.

Resmi arabulucu olarak görevlendirilenler görevlerinin ifası sırasında veya işledikleri veya kendilerine karşı işlenen suçlar bakımından memur sayılırlar (TİSGLK.m69).

 

5. Arabuluculuğun sona ermesi

Arabulucunun görevi iki halde sona erer. Birincisi, arabulucunun tarafların anlaşmasını sağlaması toplu iş sözleşmesinin taraf temsilcilerince imzalanması ve gerekli işlemlerin yerine getirilmesi halinde.

İkincisi ise, sürenin sonunda anlaşma olmaması halinde üç gün içinde uyuşmazlığı belirleyen tutanağı görevli makama tevdi etmesiyledir.

 

b)     Özel Arabuluculuk

Kanundaki arabuluculuk halleri dışında kalmakla birlikte, bu güne kadarki uygulamada taraflarca, özellikle bütün yasal yolların denenmesine karşın uyuşmazlığın grev ve lokavtla sonuçlanması üzerine bir kişinin özel arabulucu olarak seçildiği de görülmüştür. Kanunda öngörülmüş olmamakla beraber sıkıyönetim komutanlıkları veya valiliklerin arabuluculuk yaptığı görülmüştür. Bu tür çabaları engelleyici yasal düzenleme yoktur (Çelik,1998:511).

Grev ertelemesi halinde, Bakanlar Kurulu bir bakanı özel arabulucu olarak tayin eder.

 

c)      Olağanüstü Arabuluculuk

2822 sayılı Kanunda , toplu görüşme sırasındaki ve toplu görüşme sonundaki anlaşmazlık ile ilgli olağan arabuluculuk durumlarından başka , kara verilmiş veya başlanmış grev veya lokavtın genel sağlık ve milli güvenlik nedeniyle Bakanlar Kurulu tarafından ertelenmesi halinde  erteleme kararnamesinin yürürlüğe girmesi üzerine, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı’nın  bizzat veya resmi arabulucu listesinden seçeceği bir arabulucu yardımı ile uyuşmazlığın çözümü için hertürlü çabayı göstermesi öngörülmüştür(TİSGLK.M.33-34). Erteleme dönemindeki bu arabuluculuğa olağanüstü arabuluculuk denilir (Çelik,1998:513).

Arabulucunun çabası uzlaşmayı sağlarsa toplu iş sözleşmesi gerçekleşir. Erteleme süresinin sona erdiği tarihte, arabulucunun çabasına rağmen taraflar anlaşamamış veya uyuşmazlığı özel hakeme intikal ettirmişlerse, Bakan uyuşmazlığın çözümü için Yüksek Hakem Kuruluna başvuracaktır (TİSGLK.m.34).

 

B) ÖZEL HAKEM

Taraflar anlaşarak toplu iş sözleşmeleri sırasındaki hak veya menfaat uyuşmazlıklarının her safhasında özel hakeme başvurabilirler. Toplu iş sözleşmesinde tarafların başvurması üzerine uyuşmazlık özel hakem tarafından çözülür.

Menfaat uyuşmazlıklarında özel hakeme başvurulduğu hallerde hakem karaları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.hak uyuşmazlıklarında özel hakem kararları genel hükümlere tabidir.

Taraflar özel hakeme başvurmak için yazılı olarak anlaşma yaparlarsa bundan sonra arabulucuya ve grev ve lokavta başvurulmaz. Özel hakemin kararı kesindir. Taraflar isterlerse özel hakem olarak Yüksek Hakem Kurulunu da seçebilirler (TİSGLK.m.58).

Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun 520. maddesi uyarınca, mukavelede aksine açık bir hüküm konulmadıkça hakemlerin üç kişi olarak seçilmesi gerekir(Çelik,1997,s.560).

 

C) YÜKSEK HAKEM KURULU

 

 Başlıca görevi , grev ve lokavtın yasak olduğu işyeri ve işlerde toplu iş uyuşmazlığını çözümlemektir. Ayrıca grev ve lokavt ertelemesinde Bakanlar Kuruluna bilgi verir. Grev oylaması sonucu grevin reddedilmesi halinde toplu iş uyuşmazlığını çözümler. Toplu iş sözleşmesinin teşmili halinde Bakanlar Kuruluna görüş bildirir. Taraflar arasında özel hakemlik görevini yapar(Andaç,1999,s.203).

Grev ve lokavtın yasak olduğu işler ve yerlerdeki uyuşmazlıklarda taraflardan her biri yüksek hakem Kurulu’na başvurabileceği gibi grev ve lokavtın ertelendiği hallerde erteleme süresinin sonunda (arabulucunun, arabuluculuk süresinin sonunda üç gün içinde sunacağı uyuşmazlık tutanağının alınmasından veya geçici grev ve lokavt yasağının altı ayı doldurmasından itibaren 6 işgünü içinde) Çalışma Bakanı da Yüksek Hakem Kurulu’na başvurur (TİSGLK. m. 24,32,52).

 

Grev yasağının bulunduğu işler

 

1.           Can ve mal kurtarma işlerinde,

2.           Cenaze ve tekvin işlerinde,

3.           Su, elektrik,havagazı, termik santralleri besleyen linyit üretimi tabii gaz ve

petrol sondazı, üretimi tasfiyesi,dağıtımı, üretimi petrokimya ve nafta veya tabii gazdan başlayan petrokimya işlerinde,

4.    Banka ve noterlik hizmetlerinde,

5.     Kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye, şehiriçi, deniz ve demiryolu ve diğer      raylı toplu yolcu ulaştırma hizmetlerinde grev ve lokavt yapılamaz (TİSGLK. m.29)

 

 

 

Grev yasağının bulunduğu yerler

 

 1.  İlaç imal eden işyerleri hariç olmak üzere, aşı ve serum imal eden müesseselerle, hastane, dispanser, klinik, sanatoryum, dispanser ve eczane gibi sağlıkla ilgili işyerlerinde,

2.      Eğitim ve öğretim kurumlarında, çoçuk bakım yerlerinde ve huzurevlerinde

3.      Mezarlıklarda,

4.           Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde, grev ve lokavt yapılamaz (TİSGLK.m.30)

 

Geçici yasaklar

Savaş halinde,genel veya kısmi seferberlik süresince grev ve lokavt yapılamaz. Yangın, su baskını, toprak veya çığ kayması veya depremlerin sebebiyet verdiği ve genel hayatı felce uğratan felaket hallerinde Bakanlar Kurulu bu hallerin vuku bulduğu yerlere inhisar etmek ve bu hallerin devamı süresince  yürürlükte kalmak üzere, gerekli gördüğü işyerleri ve işkollarında grev ve lokavtın yasak edildiğine dair karar alabilir (TİSGLK.m.31).

Grev ve lokavtın ertelenmesi

Karar verilmiş veya başlanmış olan bir kanuni bir grev veya lokavt genel sağlığı veya milli güvenliği bozucu nitelikte ise Bakanlar Kurulu bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı bir kararname ile altmış gün süre ile erteleyebilir. Erteleme süresi kararnamenin yayımı tarihinde işlemeye başlar.

Erteleme kararları aleyhine Danıştay’da iptal davası açılabilir ve yürütmenin durdurulmasına karar verilmesi istenebilir (TİSGLK.m.33).

 

 

 1.Yüksek Hakem Kurulunun Kuruluşu

 

Yüksek Hakem Kurulu, Yargıtay’ın iş davalarına bakan daire başkanının başkanlığında;

- Bakanlar Kurulunca bakanlıklar bünyesi dışında, işçi veya işveren kuruluşları ile hiçbir şekilde bağlantısı olmaya ve siyasi parti organlarında görevli olmayan, ekonomi, işletme, sosyal politika veya iş hukuk konularına bilgi ve tecrübe sahibi olanlar arasından seçilecek bir üye

-  Üniversitelerin iş hukuku veya ekonomi öğretim üyeleri arasından Yüksek Öğretim Kurulunca seçilecek bir üye,

-          Çalışma ve Sosyal  Güvenlik Bakanlığı Çalışma Genel Müdürü,

-               İşçi konfederasyonlarından kendisine mensup işçi sayısı en yüksek olan konfederasyonca seçilecek iki üye,

-               İşverenler adına en çok işveren mensubu olan işveren konfederasyonunca , biri kamu işverenlerinden olmak üzere seçilecek iki üyeden oluşur (TİSGLK. m.53).

               Yüksek Hakem Kurulu biri başkan olmak üzere toplam sekiz kişiden oluşmaktadır.

 

Yüksek Hakem Kuruluna işçi ve işveren adına seçilecek üyelerde aranacak şartlar

 

a)      Türk vatandaşı olmak,

b)      Okur-yazar olmak,

c)      Medeni ve siyasi hakları tam olarak kullanma ehliyetinden yoksun olmamak,

d)           Taksirli suçlar dışında ağır hapis veya altı aydan fazla hapis yahut affa uğramış olsalar bile  Devletin şahsiyetine karşı işlenen suçlarla zimmet, ihtilas, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, inancı kötüye kullanma, dolanlı iflas gibi yüz kızartıcı bir fiilden dolayı hapis cezasından hükümlü bulunmamak ve siyasi partilerin organlarında görevli olmamak (TİSGLK. m.56).

 

2. Uyuşmazlığın İncelenmesi

                     

Yüksek Hakem Kurulu, başvuru dilekçesinin alındığı günden itibaren altı işgünü içinde üyelerin tamamının katılması ile toplanır. Ancak, başkan hariç üyelerden ikisinin katılmaması toplantıya engel olmaz. Özürlü veya izinli olan asıl başkan ve üyenin yerini aynı gruptan yedek başkan ve yedek üyelerden biri alır.

Yüksek hakem kurulu uyuşmazlığı evrak üzerinde inceler. Yeteri kadar aydınlatılmamış bulduğu yönleri ilgililerden sorarak tamamlar. Ayrıca görüşlerini istediği kimseleri çağırıp dinler veya bunların görüşlerini yazı ile bildirmelerini ister. Bu kimseler hakkında  Hukuk Usulü Muhakemeleri Kanununun tanıklara ve bilirkişilere ilişkin hükümleri uygulanır.

Yüksek Hakem Kurulu toplantıya katılanların çoğunluğu ile karar verir. Lehte ve aleyhte oylar eşit ise başkanın bulunduğu taraf çoğunluğu sağlar.

Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir ve toplu iş sözleşmesi hükmündedir.(TİSGLK.m.54,55)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

KAYNAKÇA

 

 

o       Andaç, Faruk : İş Hukuku Açısından Türk Sosyal Politika Uygulaması, Erciyes  Ün. İ.İ.B.F Yayını, Kayseri,1999

 

o       Centel, Tankut: İş Yasaları, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. İstanbul,1997

 

o       5521 Sayılı İş Mahkemeleri Kanunu

 

o       2822 Sayılı Toplu İş Sözleşmesi, Grev ve Lokavt Kanunu

 

o       2821 Sayılı Sendikalar Kanunu

 

 

o       Çelik, Nuri : İş Hukuku Dersleri, Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. istanbul,1998

 

o       Zaim, Sebahattin : Çalışma Ekonomisi, Filiz Kitabevi, İstanbul 1997

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

T.C.

CUMHURİYET ÜNİVERSİTESİ

SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARI VE ÇÖZÜM YOLLARI

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Ders sorumlusu: Prof.Dr. Faruk ANDAÇ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Hazırlayan:  Doğan CEYLAN

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Sivas 2000

 

İÇİNDEKİLER

 

 

Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı............................................................................1

 

1. Hak ve Menfaat Uyuşmazlıkları......................................................................1

 

a) Hak uyuşmazlıkları...........................................................................................1

 

Yorum ve eda davaları..........................................................................................2

 

b) Menfaat uyuşmazlıkları...................................................................................3

 

 2. Bireysel ve Toplu İş Uyuşmazlıkları ..............................................................3

 

a) Bireysel iş uyuşmazlıkları.................................................................................3

 

b) Toplu iş uyuşmazlıkları....................................................................................3

 

TOPLU İŞ UYUŞMAZLIKLARININ ÇÖZÜMÜ.............................................4

 

Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümünde Başvurulan Barışçı Yollar..............5

                                                                                                                                               

   A) ARABULUCULUK

a) Resmi Arabuluculuk.........................................................................................6

 

  1. Arabuluculuk başvurusu, tespiti ve atanması..............................................6

    İhtiyari arabuluculuk........................................................................................7

    Mecburi arabuluculuk .....................................................................................7

  2. Arabulucunun Nitelikleri...............................................................................8

  3. Arabulucunun Görevi, Yetkisi ve Çalışma Yöntemi....................................8

  4. Resmi arabulucunun sorumluluğu................................................................9

  5. Arabuluculuğun sona ermesi..........................................................................9

 

 

d)     Özel arabuluculuk.........................................................................................10

 

c)  Olağanüstü Arabuluculuk.............................................................................10

 

B) ÖZEL HAKEM..............................................................................................10

 

C) YÜKSEK HAKEM KURULU......................................................................11

 

   1.Yüksek Hakem Kurulunun Kuruluşu.........................................................12

                  2. Uyuşmazlığın İncelenmesi...........................................................................14

 

Kaynakça..............................................................................................................15